Zakon o radu zaostaje za potrebama tržišta – više od 10 godina bez značajnih promena

U protekloj deceniji radno zakonodavstvo u Srbiji ostalo je gotovo netaknuto, iako je svakodnevna praksa jasno pokazivala da se potrebe tržišta rada menjaju mnogo brže od propisa koji ga uređuju.

Nakon velikog talasa izmena iz 2014. godine Zakon o radu nije doživeo ozbiljnije korekcije, ostavljajući i poslodavce i zaposlene da se snalaze u okviru pravila koja sve teže prate dinamiku savremenog poslovanja, navode stručnjaci Saveta stranih investitora (FIC) u najnovijoj analizi objavljenoj u Beloj knjizi za 2025. godinu.

Upravo ta stagnacija, kako se ukazuje, dovela je do sve izraženijeg jaza između zakonskih rešenja i realnih uslova u privredi. Mnoge od postojećih odredaba danas deluju kao prepreka efikasnom radu – nameću složene i skupe administrativne procedure, otežavaju organizaciju posla i prave problem kada je reč o fleksibilnosti koja je modernom tržištu rada neophodna.

Praksa poslednjih deset godina pokazala je da su rešenja iz važećeg Zakona o radu u mnogim segmentima prevaziđena. Poslodavci se žale na komplikovane procese i visoke troškove, dok zaposleni često nemaju dovoljno jasnu pravnu zaštitu u situacijama koje zakon nedovoljno precizno reguliše. Na sve to dodaje se i činjenica da su brojne odredbe ostale neusklađene sa evropskim direktivama, što stvara dodatni pritisak da se pristupi izradi modernijeg normativnog okvira.

Među prioritetima, kako ističu analitičari, je potreba da se zakon konačno otvori prema savremenim tehnologijama, pre svega prema mogućnostima upotrebe elektronskih dokumenata i elektronskog potpisa.

Drugo važno pitanje odnosi se na rad van prostorija poslodavca.

“Iako je pandemija ubrzala uvođenje rada na daljinu širom sveta, domaći propisi još uvek nedovoljno prepoznaju taj model. Potrebno je definisati jasnije i fleksibilnije uslove koji bi omogućili bolje planiranje troškova i efikasniju organizaciju posla”, ocenjuje se u Beloj knjizi.

Jedna od najkompleksnijih oblasti svakako je zarada – njen obračun, struktura i troškovi. U praksi je ocenjeno da su postojeća rešenja suviše složena i skupa, pa se u oceni stručnjaka FIC-a predlaže pojednostavljenje koje bi rasteretilo poslodavce, ali i doprinelo većoj jasnoći za zaposlene.

Tu su i pitanja disciplinskih mera i otkaza ugovora o radu. Sadašnji model, kako tvrde stručnjaci, otežava poslodavcima da reaguju u situacijama kada je to potrebno, zbog dugih procedura i administrativnih obaveza.

Zato se predlaže uvođenje fleksibilnijih pravila koja bi omogućila brže rešavanje spornih situacija, uz očuvanje osnovnih prava zaposlenih.

“Ono što posebno zabrinjava jeste činjenica da u prethodnoj godini nije bilo nikakvih pomaka. Bez novih izmena i modernizacije propisa, problemi sa primenom zakona samo se množe. Nejasne odredbe nastavljaju da stvaraju prostor za različita tumačenja, zbog čega sudska praksa ostaje neujednačena, a poslovna nesigurnost raste”, navodi se u analizi.

Godinama unazad, isti problemi prate primenu Zakona o radu, a mnogi od njih nisu rešeni ni nakon brojnih upozorenja stručne javnosti. U praksi se i dalje ponavljaju tri ključna pitanja: pravna nesigurnost oko elektronskih dokumenata, nedovoljno razvijena fleksibilna organizacija rada i komplikovani kriterijumi za određivanje godišnjeg odmora.

Pravno „siva zona“ elektronskog potpisa

Iako se celokupno poslovanje ubrzano digitalizuje, radno pravo u Srbiji ostaje zaglavljeno između tradicionalnih i elektronskih rešenja. Zakon o elektronskom dokumentu jasno propisuje da se elektronskom potpisu ne sme osporavati pravno dejstvo i da kvalifikovani elektronski potpis ima istu snagu kao i ručni. Ipak, pojedine odredbe Zakona o radu stvaraju dilemu da li se to zaista primenjuje u radnopravnim odnosima.

Najveća nedoumica tiče se obaveze poslodavca da zaposlenom „preda“ ugovor o radu. Šta znači predaja u digitalnom okruženju? Da li je slanje elektronskog dokumenta e-mailom dovoljno, ili je potrebno formalnije rešenje? Dodatnu zabunu stvara to što zakon izričito dozvoljava izdavanje samo nekih dokumenata – recimo rešenja o godišnjem odmoru ili platnog listića – u elektronskoj formi.

“Time se otvara pitanje da li se ostala dokumenta, poput ugovora ili aneksa, mogu smatrati punovažnim ako su potpisana elektronski. U praksi, ova nedovoljna usklađenost dva zakona rezultira pravnom nesigurnošću, kako za poslodavce, tako i za zaposlene”, objašnjavaju analitičari u Beloj knjizi.

Slično važi i za prekovremeni rad. Trenutna rešenja ostavljaju malo prostora za fleksibilnost, i to posebno kada je reč o menadžerskim pozicijama, gde se od zaposlenih često očekuje povećan obim angažovanja. Stručnjaci u Beloj knjizi ukazuju da bi zakon trebalo da predvidi mogućnost da se prekovremeni rad kompenzuje ne samo finansijski, već i slobodnim danima, kako bi se uskladile potrebe poslodavca i dobrobit zaposlenih.

Problem utvrđivanja dužine godišnjeg odmora

I pitanje godišnjeg odmora ostaje jedan od izazova. Zakon predviđa minimalno 20 radnih dana odmora, ali i obavezno uvećanje po više kriterijuma: radnom iskustvu, stručnoj spremi, uslovima rada i doprinosu zaposlenog. U praksi, ova kombinacija stvara ozbiljno administrativno opterećenje za poslodavce, posebno u većim sistemima, gde procena svakog kriterijuma zahteva dodatne evidencije, izračunavanja i redovna ažuriranja.

Kako naglašavaju poslodavci, umesto jasnog sistema dobijaju komplikovanu proceduru koja često otvara prostor za različita tumačenja, a ponekad i za sporove. Zbog toga se pitanje godišnjeg odmora iz godine u godinu pojavljuje kao tema koja zahteva pojednostavljenje, ali se za sada zadržava kao još jedna nerešena tačka u primeni radnog zakonodavstva.

U svojoj analizi srpskog Zakona o radu stručnjaci su se u Beloj knjizi osvrnuli i na uključivanje učenika i studenata u programe prakse.

Ovo pitanje je ponovo u centru pažnje zbog sve izraženije potrebe tržišta rada za mladima koji dolaze sa stvarnim iskustvom. Ideja je jednostavna – omogućiti budućim radnicima da, kroz angažovanje van radnog odnosa, steknu praktična znanja koja im nedostaju, ali na način koji je prilagođen savremenim okolnostima i potrebama poslodavaca, škola i fakulteta.

“Da bi se to ostvarilo, predlaže se otvaranje prostora za izmene člana 201 Zakona o radu, koji trenutno određuje uslove za ugovore o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Predložene izmene trebalo bi da omoguće fleksibilnije oblike uključivanja učenika i studenata u realno radno okruženje, ali i da istovremeno obezbede sve potrebne mehanizme zaštite od zloupotreba, posebno u situacijama kada je upravo strah od zloupotreba bio razlog za postojeća ograničenja”, navodi se u analizi.

Dok se razmišlja o izmenama postojećih zakonskih rešenja, ne može se zanemariti ni pravni okvir koji već uređuje radnu praksu u dualnom obrazovanju i dualnom modelu studija. Ovi propisi precizno uređuju prava i obaveze učenika i studenata koji praksu obavljaju kroz organizovan sistem, što znači da svaka promena u Zakonu o radu mora biti usklađena kako bi se izbegla pravna kolizija.

Kao jedna od alternativa pominje se i donošenje posebnog zakona o radnoj praksi. Međutim, nacrt koji je nedavno bio u javnoj raspravi otvorio je brojna pitanja. Prema predloženom tekstu, praktikanti bi praksu mogli da obavljaju tek nakon završetka školovanja, i to samo u okviru stečenog nivoa kvalifikacija.

Ovakvo rešenje prema analitičarima dovodi do apsurda – student tokom studija, formalno gledano, ima samo srednje obrazovanje, pa bi, prema toj logici, bio onemogućen da radi praksu za zanimanje za koje se upravo školuje. Time se radna praksa pretvara u formalnost nakon školovanja, umesto da bude dragoceni deo učenja i profesionalnog razvoja.

Stručnjaci predlažu duži otkazni rok zaposlenih

FIC predlaže u Beloj knjizi da se produži otkazni rok zaposlenog na 60 dana, što bi poslodavcima dalo više vremena da organizuju radne procese. Modernizacija procedura posebno uključuje i ideju da rešenja o pravima, obavezama, sankcijama i oslobađanju odgovornosti zaposlenih mogu da budu doneta u elektronskom obliku i dostavljena elektronskim putem. Jedna od predloženih novina je i pravilo da se rešenje smatra uručenim čak i ako zaposleni odbije da ga primi u prostorijama poslodavca.

Predviđa se i mogućnost da poslodavac jednostrano oslobodi zaposlenog obaveze dolaska na posao u toku otkaznog roka, ali uz punu isplatu naknade za dane kada radnik nije radio. Kada je reč o otkazima iz tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih razloga, očekuje se precizno definisanje postupka: od toga da li se najpre menja pravilnik o sistematizaciji do toga da li poslodavac ima obavezu donošenja posebnih dokumenata i sprovođenja mera zapošljavanja, kao i da li se ovaj osnov može primeniti na zaposlene na određeno vreme.

Dodatna pitanja tiču se otkazivanja ugovora tokom probnog rada. Predložena rešenja stručnjaka predviđaju da poslodavac nije dužan da ostavlja dodatni rok za poboljšanje rada, kao i da rešenje o prestanku radnog odnosa može biti deklarativno, bez detaljnog obrazloženja razloga.

Kada je reč o klauzuli zabrane konkurencije, predlaže se utvrđivanje minimalne naknade koju poslodavac isplaćuje zaposlenom nakon prestanka radnog odnosa. Ideja je da se propišu smernice – na primer, da minimalna naknada ne može biti niža od trećine osnovne plate, po svakom mesecu važenja zabrane konkurencije.

U slučaju sudskog vraćanja zaposlenog na rad, predlaže se dopuna Zakona o radu kako bi se jasno odredilo šta poslodavac treba da uradi kada nema upražnjeno radno mesto – u tom slučaju, mogao bi da proglasi zaposlenog viškom, uz isplatu otpremnine.

Preciziranje pravila o dostavljanju akata iz radnog odnosa takođe se nalazi na listi predloga stručnjaka iz FIC-a. Ideja je da se pravila o dostavi otkaza primenjuju na sva akta, uključujući i ponude za aneks ugovora.

Sutra: Strani investitori smatraju da Srbiji hitno treba novi Zakon o trgovini