Izračunavanje otpremnine u nekoliko koraka

Pre detaljnog objašnjenja kako se izračunava otpremnina, neophodno je reći i u kojim slučajevima je po završetku radnog odnosa poslodavac dužan da isplati otpremninu.

Kada je reč o isplati otpremnine, kao dužnosti poslodavca, odnosno pravu zaposlenog, Zakon o radu je propisuje u dva slučaja:

• pri odlasku zaposlenog u penziju i
• kod prestanka radnog odnosa zaposlenog, ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, tj. u slučaju proglašenja zaposlenog tehnološkim viškom.

„Imajući u vidu dva konteksta u kojima je Zakon o radu pominje, otpremnina se može posmatrati kao svojevrsna nagrada za dotadašnju lojalnost poslodavcu, ali i kao socijalna kategorija, jer ublažava štetnu posledicu prestanka radnog odnosa, koja se ogleda u izostanku zarade. U slučaju isplate otpremnine pri odlasku zaposlenog u penziju, njena uloga je da nagradi za dugogodišnji rad, kao i da pruži socijalnu sigurnost u periodu između prestanka radnog odnosa i započinjanja isplate penzije“, objašnjava za Biznis.rs pravnik sajta za zapošljavanje Infostud, Milan Predojević.

Kako kaže, kod prestanka radnog odnosa usled proglašenja zaposlenog tehnološkim viškom, otpremnina predstavlja novčanu naknadu koju poslodavac isplaćuje zaposlenom radi gubitka zarade, do čega dolazi bez krivice zaposlenog, kada prestane potreba za poslovima koje je radio, ili se značajno smanji njihov obim, pa se zbog toga otkaže ugovor o radu. Stoga je u ovom slučaju namena otpremnine da se zaposlenom obezbedi finansijska podrška u međurazdoblju između prestanka jednog i početka drugog radnog odnosa.

Odlazak u penziju

Zakon o radu ustanovio je dužnost poslodavca da isplati zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju u skladu sa opštim aktom, a najmanje u visini dve prosečne zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku.

„Treba istaći da pravo na isplatu otpremnine pri odlasku u penziju, kao ni visina otpremnine, ne zavise od vremena koje je zaposleni proveo kod poslodavca koji mu isplaćuje otpremninu. Dakle, kolektivni ugovor koji je na snazi kod poslodavca ili pravilnik o radu (ako nema kolektivnog ugovora) određuju visinu otpremnine, s tim da ne mogu da je utvrde u iznosu nižem od zakonom određenog. Ako opšti akt kod poslodavca ne propisuje visinu otpremnine, primenjuje se zakonom utvđen iznos“, napominje Predojević u tekstu na sajtu Infostud.

Kako kaže, najpre Republički zavod za statistiku (RZS) jednom mesečno objavljuje u Službenom glasniku podatke o prosečnoj zaradi na nivou cele države, gde je precizirano kolika je neto zarada, kao iznos koji se uplaćuje na račun zaposlenog, i kolika je ukupna, tj. bruto zarada.

„Poslodavac ima obavezu da iz bruto zarade zaposlenog odvoji iznose za poreze i doprinose, u skladu sa zakonskim stopama po kojima se plaćaju, da na račune javnih prihoda plati poreze i doprinose iz zarade, kao i da neto iznos plati zaposlenom na njegov račun. Takođe, ima obavezu da na zaradu zaposlenog plati i doprinose na svoj teret“, navodi pravnik Infostuda.

Iznos otpremnine pri odlasku u penziju

Kako napominje, da bi se ovi pojmovi razlučili u praksi, bruto zarada zaposlenog, koju čini neto zarada zajedno sa porezom i doprinosima koji se iz zarade plaćaju, naziva se „bruto 1“. Kada se na „bruto 1“ dodaju i doprinosi koje poslodavac plaća iz svojih sredstava dobija se „bruto 2“. Dakle „bruto 1“ se računa po formuli: neto zarada+porez i doprinosi iz zarade. „Bruto 2“ se računa po formuli: neto zarada+porez i doprinos iz zarade+doprinosi na zaradu.

„Prema podacima RZS o prosečnim primanjima koji se odnose na februar ove godine, prosečna bruto zarada (bruto 1) obračunata za februar iznosila je 85.864 dinara, dok je prosečna zarada bez poreza i doprinosa (neto) iznosila 62.280 dinara. Dakle, od 85.864 dinara bruto zarade, 23.584 dinara plaćeno je za porez i doprinose, dok je neto zarada u februaru koja je legla na račun prosečno plaćenog radnika bila 62.280 dinara“, ističe Predojević.

U tekstu napominje da ako se uzme navedeni podatak, lako se dolazi do računice: zaposlenom kojem radni odnos prestaje zato što je ispunio uslov za ostvarivanje prava na penziju, poslodavac je dužan da isplati otpremninu najmanje u visini od 171.728 dinara (85.864 puta dva).

Otpremnina tehnološkog viška

U slučaju ovog otkaznog razloga, koji je popularno poznat kao „tehnološki višak“, poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom isplati otpremninu. Navedena odredba je imperativnog karaktera, budući da je propisan i prekršaj poslodavca i novčana kazna ukoliko zaposlenom uskrati pravo na otpremninu.

„Za zaposlenog koji je tehnološki višak isplata otpremnine ne znači gubitak novčane naknade (i uplate doprinosa za socijalno osiguranje) koja mu pripada od Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ). Visina otpremnine zaposlenom koji je tehnološki višak utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene (spajanje, pripajanje i odvajanje privrednih subjekata) i promene poslodavca. Relevantno je i vreme provedeno u radnom odnosu kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom“, naglasio je Predojević u svom tekstu na Infostudu.

Kako kaže, radi se o kalendarskom vremenu koje je provedeno u radnom odnosu kod poslodavca koji isplaćuje otpremninu, bez obzira na to da li je reč o radu na određeno ili neodređeno vreme, ili na puno ili nepuno radno vreme.

„Računa se samo period za koji je postojao zaključen bilo kakav vid ugovora o radu kod poslodavca koji plaća otpremninu, ali se ne računa vreme provedeno u radu van radnog odnosa, čak i ako je reč o poslodavcu koji isplaćuje otpremninu (nije relevantan rad po ugovoru o delu, o privremenim i povremenim poslovima itd.). Takođe, računa se trećina zarade samo za svaku celu godinu rada u radnom odnosu, ali ne i srazmerna isplata za nepunu godinu rada“, konstatuje pravnik.

Za razliku od generalnog pravila da se opštim aktom i ugovorom o radu mogu utvrditi veći obim prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova određenih zakonom, to kod obračunavanja otpremnine nije do kraja slučaj. Tako se ni opštim aktom, ni ugovorom o radu ne može utvrditi duži period za isplatu otpremnine.

„Primera radi, ne može se utvrditi da se isplaćuje trećina zarade zaposlenog za sve godine rada (što je bilo nekadašnje zakonsko rešenje), a ne samo za vreme provedeno u radu kod poslednjeg poslodavca. Isto tako zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca. Naravno, povoljnije uslove od zakonskih moguće je uvesti na drugi način – recimo utvrđivanjem da se plaća polovina, a ne trećina zarade po godini rada“, konstastovao je Predojević.