Novi Zakon o radu do kraja 2026. godine – Kako bolje urediti rad van prostorija poslodavca?

Podaci Ankete o radnoj snazi za 2024. godinu, koju je Republički zavod za statistiku objavio u martu ove godine, pokazuju da je prošle godine od kuće radilo 219.100 zaposlenih.

Prema istraživanju “Šta to radi zaposlene” iz oktobra prošle godine, koje je ponudilo uvid i u to šta možemo očekivati u ovoj, 26 odsto zaposlenih ima mogućnost rada na daljinu (remote), odnosno rada od kuće. To je četiri odsto manje u odnosu na 2023. godinu.

Čak 23 odsto zaposlenih koji rade na daljinu pristalo bi na smanjenje zarade da zadrže tu beneficiju. Procenat je još viši kod zaposlenih koji nemaju, ali žele da dobiju mogućnost rada od kuće – čak 30 odsto. Njih 48 odsto koji rade na daljinu tražiće novi posao ukoliko im kompanija ukine mogućnost rada od kuće.

“Bumeri nisu spremni da rizikuju na taj način, ali ako Zumeru ukinete rad od kuće – spremite se na reakciju”, poručuje se u istraživanju o beneficijama i wellbeing podršci zaposlenih, realizovanom u saradnji Infosuda, Osiguranika, Tim Centra i Rezilienta.

NALED: Uređivanje ove oblasti stvorilo bi veću pravnu sigurnost

NALED u svojoj najnovijoj Sivoj knjizi navodi da bi uređivanje ove oblasti stvorilo veću pravnu sigurnost, jer jasno definisana pravila omogućavaju zaposlenima i poslodavcima da znaju svoja prava i obaveze i smanjuju mogućnosti za zloupotrebe ili nesporazume u vezi sa radnim uslovima, radnim vremenom i obavezama obe strane.

“Obezbedila bi se veća zaštita zaposlenih jer bi se na taj način osiguralo da radnici koji rade van sedišta poslodavca imaju iste uslove zaštite zdravlja, sigurnosti i prava kao i oni koji rade u prostorijama poslodavca, sa jedne strane, dok bi se jasno defnisale obaveze poslodavca u pogledu pružanja opreme, nadoknade troškova (na primer za internet i struju), i osiguranja bezbednog radnog okruženja”, pojašnjava se.

Regulacija rada na daljinu i detaljnije uređenje kroz Zakon o radu omogućava usklađivanje sa standardima i praksama EU i drugih razvijenih privreda, dodaju u NALED-u i ističu da jasno regulisanje rada van sedišta poslodavca doprinosi pravnoj sigurnosti, zaštiti zaposlenih i unapređenju tržišta rada u Srbiji.

NALED predlaže da se izmeni važeći član 42 Zakona o radu kojim će biti defnisano kakav je to rad van prostorija poslodavca i gde se on obavlja, odnosno šta podrazumeva rad od kuće i rad na daljinu.

“Pored toga, potrebno je utvrditi način na koji se može obavljati posao van prostorija poslodavca (kao stalan, privremen ili povremen) i pod kojim uslovima, kao i kako se rad van prostorija poslodavca reguliše – kako u mirnodopskom tako i u vreme vanrednog stanja i koliko bi mogao da traje”, dodaje se.

Takođe, smatraju u NALED-u, potrebno je dodati novi član kojim bi se utvrdilo da se opštim aktom ili ugovorom o radu definišu sledeći elementi: obavezna dostupnost zaposlenog u telefonskom, elektronskom ili drugom obliku komunikacije u toku radnog vremena koje je utvrdio poslodavac; način evidentiranja radnog vremena; sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava, odnosno upotreba vlastitih sredstava za rad zaposlenog, ako ih koristi; naknada troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan nadoknaditi zaposlenom, ako je rad van prostorija poslodavca ugovoren kao stalan ili u slučaju kada period rada van prostorija poslodavca traje duže od 10 radnih dana u toku kalendarskog meseca; trajanje rada van prostorija poslodavca, odnosno način utvrđivanja trajanja takvog rada.

NALED dodaje da je potrebno urediti pitanje rasporeda radnog vremena, prekovremenog rada, preraspodele radnog vremena, noćnog rada, odmora i odsustva, kao i pitanje zarade, odnosno izjednačavanje zarade kada zaposleni radi u sedištu i van sedišta poslodavca.

Istovremeno, trebalo bi propisati da se odredbe Zakona o radu u navedenim odredbama primenjuju i na rad van prostorija poslodavca.

Iz ugla advokata

Savremeni način poslovanja, kao i prethodni period pandemije, ukazao je na činjenicu da pitanje rada van prostorija poslodavca nije dovoljno uređeno u našem zakonodavstvu. Stiče se utisak da dva člana (čl. 42 i 44 Zakona o radu), koja se neposredno bave pitanjem rada van prostorija poslodavca), ipak ne pružaju dovoljnu pravnu sigurnost za vrstu rada koja je sve češća u praksi, kaže za Biznis.rs advokat dr Ana Budak.

Osvrćući se na prvi NALED-ov navod u vezi sa uslovima zaštite zdravlja, sigurnosti, prava i tako dalje, navodi da bi se, u konkretnom slučaju, moglo primeniti sistematsko tumačenje odredbi koje se odnose na rad van prostorija poslodavca i odredbi koje regulišu „klasični“ rad.

“Naime, odredbe čl. 42 i 44 Zakona o radu nose naziv ‘Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca. Iz navedenog se može zaključiti da je rad van prostorija poslodavca rad kao i svaki drugi, odnosno da se na ovaj ugovor primenjuju odredbe koje se redovno primenjuju i na ‘klasični‘ ugovor o radu”, kaže naša sagovornica.

Iako se samo dva člana iz Zakona o radu isključivo posvećuju radu van prostorija poslodavca, dodaje, ova vrsta rada regulisana je, na posredan način, i drugim odredbama, poput odredbe člana 50, stav 2 i člana 105, stav 3 Zakona o radu.

“Naime, odredbom člana 50, stav 2 Zakona o radu propisano je da se zaposleni i poslodavac mogu sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni poslove obavlja od kuće. Drugim rečima, rad od kuće može biti predmet posebnog ugovora, ali i ne mora, već se može i ‘klasičnim‘ ugovorom ugovoriti da će zaposleni deo radnog vremena provesti kod kuće, odnosno raditi od kuće”, dodaje Budak.

Naša sagovornica ističe da ne mogu svi poslovi biti predmet rada od kuće. Naime, poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija jedino ukoliko nisu opasni ili štetni po zdravlje zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu.

“Pored navedenog, odredbom člana 105, stav 3 Zakona o radu propisano je da se zaradom smatraju sva primanja iz radnog odnosa, osim, između ostalih, primanja iz člana 42. stav 3. tač. 4) i 5). Ova odredba nedvosmisleno stipuliše da se primanja po osnovu naknade troškova za korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog, kao i primanja po osnovu naknade drugih troškova rada ne smatraju zaradom. Između ostalog, navedeno podrazumeva da je poslodavac dužan da zaposlenom ove troškove isplati pored i nezavisno od zarade.”

“Primera radi, naknada troškova za internet, struju, papir, tonere za štampač… mora se isplatiti zaposlenom pored i nezavisno od zarade. Pri tome, podrazumeva se da poslodavac nema obavezu da plati celokupne troškove – primera radi ceo račun za struju, s obzirom na to da zaposleni struju koristi i za lične potrebe. Poslodavac ima obavezu da naknadi onaj deo troškova zaposlenog koji otpada na vršenje poslova, što se utvrđuje ugovorom u svakom konkretnom slučaju”, pojašnjava Ana Budak.

Imajući u vidu sve navedeno, dodaje, moglo bi se zaključiti da je predlog NALED-a koji podrazumeva definisanje obaveze poslodavca u pogledu naknade troškova, već posredno definisan gore navedenom odredbom.

“Ipak, činjenica je da je svakako celishodnije ovako važnu oblast definisati i neposredno, a ne samo posrednim putem. Drugim rečima, činjenica je da bi jasnije definisanje ovog i drugih pitanja zaista doprinelo većoj pravnoj sigurnosti”, smatra Budak.

Komentarišući navod u vezi sa pitanjem rasporeda radnog vremena, prekovremenog rada, pitanja zarada i tako dalje, kaže da se čini da su ova pitanja već donekle uređena odredbom čl. 42, st. 4-6 Zakona o radu. Naime, odredbom člana 42, stav 4 propisano je da osnovna zarada zaposlenog koji radi van prostorija poslodavca ne može biti utvrđena u manjem iznosu od osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama poslodavca. Drugim rečima, zakonodavac izričito zabranjuje diskriminaciju zaposlenih koji rade van prostorija poslodavca na istim poslovima kada je u pitanju zarada, pojašnjava.

Dodaje da je, isto tako, stavom 5 navedenog člana propisano da se odredbe ovog zakona o rasporedu radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodeli radnog vremena, noćnom radu, odmorima i odsustvima primenjuju i na ugovor o radu van prostorija poslodavca, ako drugačije nije određeno opštim aktom ili ugovorom o radu.

Na kraju, advokat dr Ana Budak dodaje da je stavom 6 navedenog člana propisano da se količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju po osnovu ugovora o radu van prostorija poslodavca ne mogu odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi prava na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

Kada je reč o predlogu uvođenja novog člana, ona kaže da slične odredbe postoje u članu 42 Zakona o radu. U tom smislu, smatra da bi verovatno bilo celishodnije dodatno precizirati postojeći član 42.

“Neka od predloženih rešenja iz NALED-ove studije već su delimično definisana Zakonom o radu. Ipak, nepobitno je da bi bilo jasnije odnosno preglednije na jednom mestu odnosno u jednom delu zakona ili u nekoliko članova preciznije regulisati ovo pitanje. U tom smislu, predlog NALED-a je osnovan budući da postoji evidentna potreba za dodatnim i preciznijim zakonskim uređenjem oblasti rada van prostorija poslodavca, a u cilju obezbeđenja veće pravne sigurnosti i bolje zaštite zaposlenih. Osim navedenog, preciznije uređenje navedene oblasti neophodno je i radi harmonizacije prava Republike Srbije sa savremenim radnopravnim zakonodavstvima”, zaključuje Budak.

Iz ugla Ministarstva

U Republici Srbiji je uređen rad van prostorija poslodavca, poručuju za Biznis.rs iz Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja.

Odredbe Zakona o radu u vezi sa rasporedom radnog vremena, prekovremenim radom, preraspodelom radnog vremena, noćnim radom, odmorima i odsustvima primenjuju se i na ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, osim ako drugačije nije određeno opštim aktom ili ugovorom o radu.

Kako navode, prema Zakonu o radu radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca obuhvata rad na daljinu i rad od kuće. Kada zaposleni po pravilu obavlja poslove u prostorijama poslodavca zaposleni i poslodavac mogu da se sporazumeju da jedan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog vremena zaposleni poslove obavlja od kuće. Zakonske odredbe koje uređuju rad od kuće mogu da se primene u svim slučajevima kada to odgovara poslodavcu i zaposlenom i kad god je takav rad moguć.

Zbog specifičnosti obavljanja poslova van prostorija poslodavca, precizirana je sadržina ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca.

Pored obaveznih elemenata propisanih Zakonom o radu, ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca sadrži i: trajanje radnog vremena prema normativima rada; način vršenja nadzora nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog; sredstva za rad za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava; korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu; naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja; druga prava i obaveze.

Zakonom o radu je propisano da osnovna zarada zaposlenih koji rade van prostorija poslodavca ne može biti manja od osnovne zarade zaposlenih koji rade u prostorijama poslodavca na istim poslovima.

Zaposleni koji radi van prostorija poslodavca ostvaruje pravo na ograničeno radno vreme, odmore i odsustva. Količina i rokovi za izvršenje poslova koji se obavljaju po osnovu ugovora o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca ne mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi prava na odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor, u skladu sa zakonom i opštim aktom.

Zaposleni koji rade od kuće ne smeju da imaju manja prava i nepovoljnije uslove rada od prava i uslova rada zaposlenih koji obavljaju iste ili slične poslove u prostorijama poslodavca.

“U skladu sa strateškim dokumentima Vlade predviđeno je donošenje novog Zakona o radu, do kraja 2026. godine. U tom cilju je 17. marta 2025. godine započeta realizacija Tvining ugovora ‘Podrška poboljšanju uslova rada i pripreme Republike Srbije za učešće u EURES-u‘. U okviru Tvining ugovora izvršiće se analiza usaglašenosti važećeg radnog zakonodavstva sa odgovarajućim direktivama EU. Napominjemo da predlog za izmenu člana 42. Zakona o radu može biti razmatran kada se bude pristupilo donošenju novog Zakona o radu”, navode u Ministarstvu.