Ukidanje fleksibilnosti nije put za povećavanje produktivnosti, učinka i energije zaposlenih

Beneficije više nisu samo dodatak uz platu – za zaposlene u Srbiji one sve više postaju pokazatelj poverenja. Prema rezultatima istraživanja koje su sproveli Osiguranik, Infostud, TIM Centar i Rezilient, fleksibilno radno vreme i mogućnost rada od kuće već drugu godinu zaredom čine najvredniju i najtraženiju beneficiju.

Radnici sve manje vrednuju klasične pogodnosti poput sportskih aktivnosti, subvencionisanih kredita ili plaćenih treninga, a sve više traže autonomiju u organizaciji posla – slobodu da sami upravljaju svojim vremenom i načinom rada.

“Fleksibilno vreme je benefit broj jedan po ličnoj važnosti za zaposlene u Srbiji (41 odsto), tik uz rad od kuće (40 odsto). To je četvrtu godinu zaredom rastući trend i konkurentska prednost za poslodavce koji ga smisleno uvedu. Oko 28 odsto zaposlenih ispitanika iz Srbije ima neki oblik fleksibilnog radnog vremena ponuđen od strane poslodavca.

Najčešće je zastupljen u sektorima koje imaju visok udeo kancelarijskog rada („knowledge workers“), na primer u IT sektoru, sektoru profesionalnih usluga, marketingu, dizajnu, finansijsma, customer success pozicijama i svim drugim pozicijama gde prirodaposla dozvoljava autonomiju nad vremenom. Najčešći su modeli kliznog radnog vremena – na primer, početak rada između sedam i devet ujutru, kraj između 15 i 17 časova, uz mogućnost dužih pauza i pomeranje smena”, objašnjava u razgovoru za Biznis.rs direktorka Infostuda Sonja Ćetković.

Ona smatra da uvođenje fleksibilnog radnog vremena nije prekomplikovano za poslodavca ako postoji volja, razumevanje bitnosti, ali i ono najvažnije – poverenje.

“Istraživanje je pokazalo da u najvećem broju slučajeva to poverenje postoji – čak 63 odsto menadžera kaže da veruje zaposlenima remote ‘kao u kancelariji’, ali zaposleni precenjuju to poverenje (78 odsto misli da im menadžer veruje isto). Uz to, menadžeri snažno veruju da se kultura i pripadnost kompaniji, kao i timska komunikacija bolje grade uživo, dok su zaposleni umereniji u tom stavu.

Kada se osvrnemo na to kako fleksibilni oblici rada utiču na produktivnost, i jedni i drugi su podeljeni – menadžeri blago naginju kancelariji, zaposleni vide više nijansi. Ipak, ukidanje fleksibilnosti nije put za povećavanje produktivnosti, učinka i energije zaposlenih, već se to može postići dizajnom posla, ukidanjem ‘nevidljivog’ i nepotrebnog rada, što potvrđuje i ovogodišnji Microsoftov Work Trend Index”, ocenjuje naša sagovornica.

Sonja Ćetković tvrdi da, suštinski, fleksibilno radno vreme pomera fokus sa prisustva na poslu na doprinos zaposlenog. U tom smislu, da bi funkcionisalo za kompaniju i pojedinca, ono zahteva postavljanje postojanje jasnih ciljeva, ishoda i merila učinka, kao i postavljanje dobrog balansa između toga da zaposleni osećaju da imaju fleksibilnost i toga da ipak neguju kompanijsku kulturu i komunikaciju kroz prisustvo u kompaniji u određenoj meri.

“Nema jedinstvene ‘pobedničke’ varijante, ali – kombinovani (hibridni) pristupi uz jasne ciljeve i ritmove timske sinhronizacije obično daju najbolje ishode”, zaključuje.

Globalno, trend povratka u kancelarije postoji i odjeknuo je otkako su neke od najvećih svetskih korporacija javno objavile promenu politike ka „return to office“ modelu. Važno je ipak znati da se ređe radi o potpunom povratku, a češće se od zaposlenih traži da povećaju broj sati u kancelariji naspram broja radnih sati koji rade remote, posebno u odnosu na odnos koji je postojao tokom pandemije. Hibridni rad, u tom smislu, definitivno odnosi prevagu.

“U Srbiji u kompanijama gde je moguć remote rad 18 odsto zaposlenih kaže da su se politike pooštrile i da se traži više dana rada u kancelariji, a većina (77 odsto) nema promenu – lokalno posmatano politika povratka u kancelarije postoji, ali nije velikog obima. Ono što je zanimljivo jeste što istraživanje jasno pokazuje da je politika povratka u kancelarije ogledalo poverenja, odnosno ako se traži povratak bez objašnjenja i paralelnog redizajna posla, angažovanost zaposlenih pada, pa je potrebno obazrivo donositi i sprovoditi ovakve odluke”, ističe Ćetković.

U kompanijama u kojima postoji zdrava kultura i zdravi međuljudski odnosi, često i zaposleni preferiraju hibridni rad u odnosu na „full remote“, jer i sami osećaju benefite zajeničkog fizičkog prisustva u poslovnim prostorijama.

“U tom smislu, osim što menadžeri imaju zadatak da jasno definišu merljive ciljeve i prebace mindset na učinak i doprinos pre nego na kontrolu i fizičko prisustvo, imaju i zadatak da stvore motivišuću, zdravu kulturu rada i odnose u kompaniji. U takvim sistemima lako dolazi do dogovora i obostranog zadovoljstva”, navodi direktorka Infostuda.

Sonja Ćetković kaže da su benefiti koje zaposleni najviše očekuju fleksibilno vreme (41 odsto), mogućnost rada od kuće (40 odsto) i privatno zdravstveno osiguranje (34 odsto), što govori da im najviše znače fleksibilnost i zdravstvena sigurnost.

“Takođe, očekuju od poslodavaca i wellbeing podršku – podršku u stresnim okolnostima i velikim tranzicijama. Konkretno, možemo zaključiti, nažalost, da zaposleni u Srbiji nisu dobro – 19 od 20 zaposlenih prijavljuje da oseća stres i ima probleme iz domena wellbeinga; a čak dve trećine kaže da im je radni učinak pao zbog toga – što treba da bude veliki alarm poslodavcima i poziv da se pozabave stvaranjem manje stresnog radnog okruženja, kao i obezbeđivanjem psihološke podrške svojim zaposlenima (pomoć u krizi, tranzicijama, podršku u roditeljstvu, očuvanje mentalnog zdravlja). Umesto toga, u praksi, firme češće nude opšte simbolične sadržaje što ukazuje na nesklad između potreba zaposlenih i ponude poslodavaca”, ističe naša sagovornica i dodaje da je možda najzanimljivije, a ujedno i vrlo zabrinjavajuće, tošto 69 odsto zaposlenih kaže da je briga kompanija za ljude samo deklarativna, a ne suštinska, da je to „briga na papiru“, a ne u praksi.

“Tipični oblici deklarativne brige (za šta postoji već globalno prepoznatljiv termin „carewashing“) su da kompanija promoviše ‘work-life balance’, a očekuje da zaposleni budu stalno dostupni i van radnog vremena; da promoviše porodične vrednosti i podršku roditeljima, a realno ne nude fleksibilnost niti benefite za roditelje; promoviše mentalno zdravlje, ali očekuje prekovremeni rad i visoke performanse bez prave podrške; govori zaposlenima da su ‘najvažniji resurs’, a zaposleni osećaju da je njihova realna vrednost u firmi niska. Samo jedan od devet zaposlenih oseća doslednu brigu poslodavca”, objašnjava Ćetković.

Pitali smo je i gde se nalazi domaće tržište rada u odnosu na region i svet. Da li je bliže tradicionalnom pristupu (merenju sata i prisustva) ili je više okrenuto novim trendovima (fleksibilnost, poverenje)?

“Rekla bih da se po ovom pitanju nalazimo u tranziciji. Fleksibilnost raste i tu napredujemo više nego po pitanju zdravih radnih kultura i istinske brige za zaposlene. Ukupno govoreći rekla bih da je Srbija i dalje bliže tradicionalnom pristupu, ali da se budimo polako. Savremene trendove donose i prve uvode najčešće internacionalne kompanije, ali i određeni broj naprednijih domaćih poslodavaca, osvešćenih da bez zadovoljnih i angažovanih zaposlenih nema dugoročnog rasta i razvoja kompanije.Ako kompanija ne prati potrebe tržišta (a to tržište nisu samo kupci i korisnici usluga, već i zaposleni/potencijalni zaposleni), ona gubi sposobost da zaposli i zadrži kvalitetne ljude, a onda i gubi sposobnost napretka.

Briga o zaposlenima je briga o kompaniji. Ta briga je iskrenost i doslednost – u odlukama, u liderima i u kulturi. I treba da brinemo. Ali stvarno!”, zaključuje Sonja Ćetković, direktorka Infostuda.