Kada radnik može biti kažnjen umanjenjem zarade?

U oblasti radnih odnosa u Srbiji retko koje preduzeće može da se pohvali da nikada nije imalo sukob između poslodavca i zaposlenog. Razlozi su različiti, od nepoznavanja zakona do svesnog kršenja propisa – ali epilog je gotovo uvek isti – spor, disciplinski postupak ili čak raskid ugovora o radu.

I dok poslodavci često tvrde da radnici ne ispunjavaju očekivanja i radne obaveze, zaposleni s druge strane ističu nepoštovanje njihovih prava.

Pravnica Maja Kovačević objašnjava da je priroda radnih odnosa takva da često dolazi do nesporazuma i sudskih sporova.

“Zakon o radu zna da bude neprecizan, a još češće se pogrešno tumači. Zato se najviše pitanja postavlja upravo onda kada zaposleni ne ispunjava očekivane rezultate rada – šta poslodavac tada sme, a šta ne sme da uradi“, objašnjava ona.

Prema zakonu, poslodavac ima pravo da raskine ugovor o radu ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili se ponaša suprotno pravilima i normama koje su utvrđene pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom. Drugim rečima, ukoliko radnik ne doprinosi dovoljno poslovanju firme, to može biti opravdan razlog za otkaz.

Tri mogućnosti pre otkaza

Međutim, zakon ne nalaže da otkaz mora biti prva i jedina opcija. Ukoliko proceni da postoji mogućnost ispravke ponašanja ili rezultata, poslodavac može da se odluči za blaže mere. Te mere mogu biti, pre svega, privremeno udaljenje sa posla – od jednog do 15 radnih dana, bez naknade zarade.

Kada je reč o novčanoj kazni, prema zakonu sleduje smanjenje do 20 odsto osnovne zarade zaposlenog u trajanju do tri meseca. U rukama poslodavca je i opomena sa najavom otkaza – upozorenje zaposlenom da će usled ponavljanja iste povrede radne obaveze u narednih šest meseci uslediti raskid ugovora.

“Ove mere predstavljaju pokušaj da se problem reši bez drastičnih poteza i daju zaposlenom šansu da popravi svoje rezultate ili ponašanje”, objašnjava naša sagovornica.

Kada je dozvoljeno umanjenje zarade

Sankcionisanje zaposlenog novčano – odnosno umanjenje zarade – moguće je samo u jasno definisanom slučaju, ako je zaposlenom u disciplinskom postupku utvrđena odgovornost za povredu radne obaveze ili disciplinskog kodeksa. Ovaj postupak je detaljno propisan članom 179a Zakona o radu.

“Ako poslodavac odluči da ne raskine ugovor, već da izrekne novčanu kaznu, ona ne može biti veća od 20 odsto osnovne zarade mesečno i može trajati najduže tri meseca. Svako drugo umanjenje zarade bez sprovedenog postupka i utvrđene odgovornosti predstavlja prekršaj. Poslodavac koji ne isplati zaradu ili njen deo može biti kažnjen novčano – i to između 800.000 i dva miliona dinara”, navodi advokat.

Da bi kazna ili otkaz bili zakoniti, neophodno je da poslodavac sprovede disciplinski postupak. U njemu se utvrđuje da li je zaposleni zaista prekršio radne obaveze, koliko je to uticalo na radni proces i da li su ispunjeni uslovi za izricanje disciplinskih mera.

Takođe, poslodavac je dužan da zaposlenog prethodno obavesti pismeno o uočenim nedostacima u radu, pruži mu uputstva za njihovo otklanjanje i odredi primeren rok za poboljšanje. Tek ako zaposleni u tom roku ne unapredi svoje rezultate, može doći do primene zakonom predviđenih sankcija.

“Zakon propisuje i stroge rokove u kojima poslodavac može da reaguje. Ako želi da otpusti zaposlenog zbog neostvarenih rezultata rada, mora to da učini u roku od šest meseci od kada je saznao za problem – to je takozvani subjektivni rok. Postoji i objektivni rok od jedne godine od samog neostvarenja rezultata, nakon kojeg otkaz više nije moguć po tom osnovu”, zaključuje pravnica Maja Kovačević.