Poslodavci dužni da omoguće zaposlenima korišćenje godišnjeg odmora do kraja godine

Kraj godine se približava, a sa njim i česta dilema među zaposlenima – do kada mogu da iskoriste prvi deo godišnjeg odmora i šta ako to ne učine na vreme.

Odgovor na ova pitanja daje član 73. Zakona o radu, koji jasno propisuje pravila o korišćenju godišnjeg odmora u delovima.

Tumačeći propise advokat Branislav Vještica u razgovoru za Biznis.rs kaže da godišnji odmor može da se koristi jednokratno ili u dva ili više delova, ali uz ograničenje.

„Ako zaposleni odluči da odmor podeli, prvi deo mora trajati najmanje dve radne nedelje neprekidno i mora biti iskorišćen tokom tekuće kalendarske godine. Drugim rečima, zaposleni koji planira da svoj odmor koristi u više navrata mora da iskoristi minimum dve radne nedelje do 31. decembra 2025. godine, dok preostali deo može da prenese i iskoristi najkasnije do 30. juna 2026. godine”, kaže Vještica.

Zakon, dakle, ne ostavlja mogućnost da se prvi deo godišnjeg odmora iz jedne godine koristi u sledećoj, osim u posebnim slučajevima. Jedini izuzetak odnosi se na zaposlene koji su tokom godine bili odsutni zbog porodiljskog odsustva, nege deteta ili posebne nege deteta – njima je omogućeno da svoj neiskorišćeni odmor koriste do 30. juna naredne godine.

“Iako zakon propisuje rokove, način korišćenja odmora u delovima prepušten je dogovoru između zaposlenog i poslodavca. Po pravilu, zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem ne dogovori da ga koristi u više kraćih celina”, navodi naš sagovornik.

Zaposleni je dužan da poslodavcu podnese zahtev za korišćenje godišnjeg odmora, kako bi poslodavac mogao da planira proces rada i zamene tokom odsustva.

“Međutim, čak i ako zaposleni ne podnese zahtev, poslodavac je dužan da mu omogući korišćenje godišnjeg odmora, jer je reč o zakonskom pravu, a ne o privilegiji. Poslodavac mora da donese Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, koje služi kao dokaz da je zaposlenom omogućeno korišćenje tog prava. Ova odluka se čuva u personalnom dosijeu zaposlenog i ima važnu ulogu u eventualnim inspekcijskim kontrolama”, pojašnjava propise advokat.

Osim formalnog rešenja, poslodavci su obavezni da u evidenciji o prisustvu na radu, takozvanom karnetu, tačno označe dane i sate kada je zaposleni bio odsutan zbog godišnjeg odmora. Takođe, u mesečnom obračunu zarade prikazuju se sati odsustva i odgovarajuća naknada zarade za vreme korišćenja odmora.

“Pravila o godišnjem odmoru nisu samo administrativna formalnost. Njihova suština je da obezbede pravo zaposlenog na odmor, oporavak i privatni život. Zakonom je propisano da se zaposleni ne može odreći svog godišnjeg odmora, niti mu poslodavac može uskratiti to pravo zbog poslovnih potreba”, kaže Branislav Vještica.

Zakonski minimum za pun godišnji odmor u Srbiji iznosi 20 radnih dana, odnosno četiri radne nedelje. Ovo pravo može da koristi svako ko je u radnom odnosu, bez obzira na to da li je zaposlen sa punim ili nepunim radnim vremenom i da li je zaposlen na neodređeno ili određeno vreme.

Iako je određen zakonski minimum, dešava se i da radnici koriste manje slobodnih dana od propisanog minimuma. Kako je ranije objasnio predsednik Centra za dostojanstven rad i naučni saradnik Instituta za radno pravo iz Beograda Mario Reljanović, i to može da bude po zakonu.

“Moguće je da neko ima pravo na srazmeran godišnji odmor, koji je kraći od punog. Zakon predviđa dve takve situacije: u godini u kojoj se zaposlio i u godini u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos. Srazmerni godišnji odmor znači da će imati pravo na onoliko slobodnih dana koliko je radio u toku te kalendarske godine. Na primer, ako neko ima pravo na pun godišnji odmor od 20 dana, a zaposli se 1. jula, na kraju te godine će imati pravo 10 dana jer je radio samo polovinu godine”, objasnio je Reljanović.

U sudskoj praksi je razvijen još jedan princip kada neko ima pravo na srazmeran godišnji odmor, a to je – kada koristi pravo na plaćeno ili neplaćeno odsustvo tokom godine u dužem trajanju. Godišnji odmor je „odmor od rada“ kod poslodavca, a ako nema rada nema ni razloga da se za vreme koje nije radio zaposleni „nagradi“ godišnjim odmorom. Recimo, ako neko ima pravo na 20 dana godišnjeg odmora, ali tokom godine provede šest meseci na neplaćenom odsustvu, poslodavac ima pravo da mu umanji (prepolovi) trajanje godišnjeg odmora.

“U drugim okolnostima, kada zaposleni redovno radi tokom cele godine, ne postoji zakonit način da mu se umanji ukupno trajanje godišnjeg odmora ispod 20 radnih dana. Ako neko koristi samo dve nedelje odmora tokom godine u kojoj je stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo da u narednoj kalendarskoj godini, odnosno do 30. juna iskoristi ostatak”, naveo je Reljanović.