Ima li šta važnije za kompaniju od zadovoljnog radnika?

Osnivači i oni koji vode priznate i uspešne kompanije često u fokusu imaju ostvarivanje strategijskih, budžetskih i razvojnih planova kao i uvećanje profita. Ali, takođe, uspešne kompanije znaju da se do tog cilja stiže, pored svih ostalih pretpostavki i resursa, i odnosom prema zaposlenima, čiji broj, kvalitet i motivacija predstavljaju jedan od osnovnih faktora uspeha.

Zarade i modeli nagrađivanja imaju snažan motivacijski karakter na efikasnost rada, tako da organizacije treba da vode računa o odlukama i strategijama nagrađivanja zaposlenih. Sistem nagradivanja, uključujući zarade, razne stimulacije, način napredovanja i ceo kompleks iz domena upravljanja ljudskim resursima, predstavljaju značajan aspekt funkcionisanja svake organizacije. Kada se prihvataju ili kreiraju rešenja i sopstveni modeli koji su neadekvatni, a da toga poslodavci najčešće nisu svesni, javljaju se problemi u funkcionisanju organizacije i u motivaciji zaposlenih da ostvare organizacione ciljeve.

Nagrade utiču (i služe tome) da pozitivno utiču na motivaciju, osim u slučaju kada su ispod očekivanih – tada je, moguće, ostvariti čak i negativan uticaj na motivaciju (u smislu da zaposleni nisu zadovoljni, već razočarani jer nisu dobili šta su zaslužili ili šta smatraju da zaslužuju).

„Adekvatne nagrade, odnosno one koje utiču pozitivno na motivaciju, bi trebalo da budu očekivane, to jest transparentne i unapred poznate – za koje rezultate, ponašanja, kompetence, poslodavac internom politikom kompanije definiše i nagrađuje“, za Biznis.rs objašnjavaju dipl. psiholog i savetnik transakcione analize Vesna Bajković i dipl. psiholog i psihoterapeut Aleksandra Simendić.

Nagrade služe da motivišu zaposlene da ostanu u kompaniji i da na najbolji način rade svoj posao, a kompanija sa druge strane „gaji“ zadovoljne zaposlene.

Naše sagovornice smatraju da cilj kompanija treba da bude povećanje i održavanje motivacije u što dužem periodu u optimalnom opsegu kako bi zaposleni dao svoj maksimalan doprinos kako bi kompanija, sa druge strane, što duže imala koristi od zaposlenih.

Zaposleni mogu biti u poziciji da ispunjenje ciljeva kompanije za koju rade posmatraju kao zadovoljavanje individualnih interesa, što je moguće ostvariti uvođenjem nagrada za postignute rezultate.

„Spektar nagrada je širok. Od onih za timove kao ‘team building’ i putovanja, preko novčanih nagrada, slobodnih dana, paketa – udeo u kompanijskom profitu ili vlasništvu, kao i pozitivna povratna informacija (lepa reč)“, navode Bajković i Simendić.

U sistemu nagrađivanja novčane stimulacije svakako zauzimaju prvo mesto, a zatim i druge materijalne stimulacije, kao što su dodatno penziono osiguranje, slobodni dani, dodatno zdravstveno osiguranje, mogućnost fleksibilnog dogovora oko godišnjeg odmora, plaćanje stipendije za decu zaposlenih.

Finansijska naknada je najbolja nagrada, ali i priznanje nadređenih je jednako važno. Takođe, praksa je pokazala da zaposleni neretko daju otkaz i odlaze iz organizacije zbog nedostatka poštovanja i uvažavanja u vezi sa radom, a ne samo zbog nezadovoljstva zaradom. Zaposleni prema istraživanjima često kao razlog za davanje otkaza navode i nezadovoljstvo ne sopstvenom zaradom, već zaradom u odnosu na kolege.

Najbolje su ocenjene, od strane zaposlenih, one kompanije kod kojih poslodavac pokazuje svoju humanu crtu, održava kvalitetnu komunikaciju i brine o problemima i ličnim potrebama zaposlenog i njegove porodice. Preko 95 procenata zaposlenih pokazuje odanost takvim kompanijama i spremno je da postigne natprosečne poslovne rezultate.

Kako kazne utiču na motivaciju zaposlenih?

Kazne imaju za cilj suzbijanje određenog ponašanja koje kompaniji ne doprinosi, odnosno nanosi štetu. Najbolje je za zaposlene i za kompaniju kada su unapred svi upoznati sa vrstama ponašanja koja nisu dozvoljena, tj. koja se kažnjavaju, kao i koji su načini kažnjavanja propisani internom politikom kompanija, ali i zakonima.

„Kazne su demotivišuće ukoliko nije usklađena njihova svrha, ako se ne primenjuju adekvatno i ukoliko zaposleni nisu unapred upoznati sa onim šta ih očekuje u određenim slučajevima“, kažu naše sagovornice.

Generalno – nagrade ili kazne različito utiču na različite profile ličnosti zaposlenih. Poslodavci koji brinu o svojim zaposlenima i njihovoj motivaciji, znaju da mogu i kako mogu ciljano da intervenišu specifičnom vrstom nagrada, pohvala ili kazni u odnosu na određenog zaposlenog, odnono njegov tip ličnosti. Tada nagrada ili kazna imaju najjače dejstvo i ispunjavaju svrhu.

„Ukoliko su poslodavci upoznati sa ovim zakonitostima to im može olakšati biranje adekvatne nagrade i kazne, te uticaj na zaposlene i tako svi mogu biti efikasni i motivisani u tom procesu. Prilikom kreiranja sistema nagrađivanja treba posebno obratiti pažnju, ne samo da isti bude stimulativan, već i na to da svaki radnik primi ‘pravednu’ naknadu za svoj uloženi rad i da postoji razlika u odnosu na druge kolege“, zaključuju dipl. psiholog i savetnik transakcione analize Vesna Bajković i dipl. psiholog i psihoterapeut Aleksandra Simendić.