Kako raditi na zadovoljstvu zaposlenih?

Verovatno je svima na pomen HR-a prva pomisao na službu koja je zadužena za prijavu i odjavu radnika, organizovanje intervjua sa kandidatima, testiranje, procenu i odabir kandidata koji će biti najadekvatniji na određenoj poziciji u radnoj organizaciji, kao i za organizovanje seminara i obuka za zaposlene.

Međutim, ova pozicija, za koju mnogi smatraju da je od vitalnog značaja za dobro funkcionisanje svake kompanije, predstavlja mnogo više od pobrojanog. Šta tačno znači raditi na zadovoljstvu zaposlenog, kako danas kompanije stimulišu i zadržavaju zaposlene, kao i zašto ovo zanimanje doživljava ekspanziju na našim prostorima razgovarali smo sa Tamarom Vasojević, direktorkom HR-a u kompaniji Zdravlje Leskovac.  

Koji su prvi znaci da je zaposleni nezadovoljan i koje korake preduzimate da zadržite zaposlenog u Vašoj kompaniji?

Za svaku organizaciju koja nastoji da bude zdrava i održiva, bitno je da se neguje kultura u kojoj se osluškuju potrebe zaposlenih i osmišljavaju rešenja koja doprinose zadovoljstvu ljudi. Kada do nezadovoljstva ipak dođe, neophodna je dobra saradnja da bi informacija stigla na pravo mesto u pravo vreme. Uloga menadžera koji vodi tim tu je ključna, budući da su oni u direktnom kontaktu sa svojim članovima tima. Znaci nezadovoljstva mogu biti niža posvećenost poslu, nezainteresovanost za rezultat, nedostatak inicijative, loše raspoloženje, konfliktna komunikacija sa kolegama i slično.

Smatram da ne postoji univerzalan recept ili šablon koji garantuje zadovoljstvo svih, već je to uvek kombinacija različitih faktora i zahteva individualni pristup. Zato je važno slušati ljude i razgovarati sa njima, jer u svakodnevnoj komunikaciji možete da saznate šta su njihovi prioriteti, težnje, izazovi ili dileme, što nisu uvek materijalne stvari, unapređenje i slično. Nekada su u pitanju i detalji koji su nekome važni, koji iziskuju malo energije, volje ili vremena, a mogu mnogo da pomognu.

Često je dovoljno pokazati razumevanje, uvažavanje i iskrenu nameru da na određenim izvorima nezadovoljstva dugoročno radimo, čak i ako ne možemo u istom trenutku da izađemo u susret ili rešimo izazov.

Nekad to, naravno, nije dovoljno, pogotovo ukoliko zaposleni može ono što traži brzo da nađe na drugom mestu, a nadređeni nije na vreme prepoznao da nezadovoljstvo postoji. Zato se trudimo da intenzivno sarađujemo sa vođama timova i edukujemo ih o važnosti transparentne komunikacije sa njihovim timovima, kako do ovih situacija ne bi dolazilo.

Strateški gledano, suština je da kompanija treba transparentno da komunicira šta su strategije, postulati, aspiracije i očekivanja. Pored toga, jako je važno i u kojoj se fazi (rast, transformacija, održivost, recesija) kompanija nalazi i da se to sa druge strane poklapa sa željama i planovima zaposlenog. I jedno i drugo su dinamičke kategorije i nekada je nemoguće da budu u balansu, uz svu želju HR-a i menadžmenta. U toj situaciji je, nažalost, nekada i bolje ne zadržavati zaposlenog, jer se onda gubi iskrena i transparentna veza.

Koje sve strategije koristite da poboljšate zadovoljstvo zaposlenih?

Osluškujemo potrebe i komuniciramo intenzivno, kroz formalne HR procese, ali i u svakoj neformalnoj prilici. Radimo na edukaciji menadžera i tim-lidera na osvešćivanju potrebe za intenzivnom razmenom sa svim članovima tima, trudeći se da postepeno poboljšavamo materijalne i nematerijalne uslove rada. Pratimo tržište i težimo da budemo u korak sa novim potrebama i dobrom praksom u sličnim kompanijama.

Možda zvuči kao kliše, ali ovo je suština HR posla: osluškivanje, otvorena komunikacija sa zaposlenima i kvalitetni odnosi unutar timova.

Da li se ponekad osećate kao da ste između dve vatre, da u isto vreme treba da zaštitite i kompaniju i zaposlenog i da li je moguće u isto vreme zaštititi interes obe strane?

Veoma često se tako osećam, ali ne vidim kompaniju i zaposlene kao suprotstavljene strane. Zaposleni i kompanija su jedno, ne mogu jedni bez drugih. Uloga HR-a je da održava ravnotežu između želja zaposlenih i mogućnosti kompanije, i tu je uvek najveća borba – kako da se izvuče maksimum koji neće ugroziti poslovanje ili usporavati neophodan rast, a da sa druge strane zaposleni konstantno vide napore da se neki od uslova njihovog rada unaprede. U skladu sa situacijom, to mogu biti edukacije, zarada, različiti benefiti ili neformalna okupljanja koja pomažu u jačanju timskog duha i atmosfere na poslu (namerno ne kažem tim bilding, jer to nije jedini način da se ovako nešto realizuje).

U kojoj god da je fazi kompanija, uvek postoje načini da se neki od uslova rada poboljšaju. Vremena i prioriteti se menjaju, a opcije za unapređenje nikada se neće iscrpeti, samo je potrebno biti na izvoru informacija, osluškivati potrebe i razmišljati kreativno. Bilo bi sad možda uobičajeno reći da uspešnu kompaniju čine zadovoljni zaposleni, ali zapravo je suština u balansu: postavljanje ciljeva koji doprinose boljim kompanijskim rezultatima s jedne strane, i paralelno s tim, rad na motivaciji zaposlenih, kako bi svoje zadovoljstvo na poslu pretočili u realizaciju sopstvenih i kompanijskih ciljeva. Bez te sinergije nema uspeha.

Kako objašnjavate ekspanziju HR poslova?

Svedoci smo ekspanzije HR poslova, ali isto tako i ekspanzije mnogih drugih radnih mesta. Dolaskom velikog broja kompanija u Srbiju, tržište se značajno promenilo u prethodnih dvadesetak godina, i to je trend koji traje. Može se reći da je u toku prava tržišna borba za kandidate koji profesionalno i posvećeno obavljaju svoj posao, nezavisno od toga o kojoj struci je reč. Ne želim da kažem da se radi o borbi za talente, jer ne smatram da je neophodno da svi svoju karijeru razvijaju uzlaznom linijom. Za mene je presudno da je neko profesionalac u svom poslu, a to je podjednako važno i za HR profile.

Posao HR-a je takav da na prvi pogled ne zahteva ekspertizu u jednoj oblasti (psihologiji, pravu, finansijama, komunikacijama i sl.), i ne postoji jedan fakultet koji vas za to sprema, dok sa druge strane zahteva set veština koje ne moraju nužno da budu komplementarne. Ipak, ako želite da budete kompletni u toj ulozi i da zaista budete prava podrška biznisu, onda je neophodno da ste stekli iskustva u svim tim oblastima. To nije nešto što može da se nauči za dve ili tri godine i potrebno je vreme da „kroz vaše ruke” prođu različite situacije, kako biste mogli adekvatno da odgovorite na sve izazove koje današnje vrlo dinamično vreme nosi.

Rekla bih da postoji veća potražnja za HR profilima od ponude i zato su mnogi prinuđeni da uče u hodu. To ima svoje prednosti, nekad se najbolje uči kad ste „bačeni u vatru”, ali je svakako najlepše kada imate prave mentore u poslu. Po mom mišljenju, HR je strateški značajna karika u svakoj kompaniji koja ima više od 20 zaposlenih, a takvih je mnogo na tržištu, iz čega i proizilazi ovaj jaz između ponude adekvatnih profila i potražnje sa druge strane.