Poslodavac određuje termin korišćenja godišnjeg odmora, ali ga ne može prekinuti

orišćenje godišnjeg odmora u Srbiji regulisano je zakonima i propisima koji se odnose na radne odnose, ali glavni zakon koji reguliše ovu oblast je Zakon o radu Republike Srbije.

Prema ovom zakonu, zaposleni imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana u kalendarskoj godini. Ukoliko zaposleni ima više od 20 godina radnog staža, pravo na godišnji odmor može biti produženo za dodatne dane, u zavisnosti od broja godina staža, i drugih kriterijuma.

Kako je pravo na godišnji odmor jedno je od osnovnih prava zaposlenog, on ga se ne može odreći, niti mu ono može biti uskraćeno ili zamenjeno novčanom naknadom, osim u slučaju neiskorišćenog godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa. Ne postoji propis koji dozvoljava da se zaposlenom ponudi umesto godišnjeg odmora isplaćivanje novčane naknade, ili neko drugo pravo ili privilegija.

Poslodavac je taj koji odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, a tek nakon mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa zaposleni može da koristi godišnji odmor, što ne znači da već posle tog perioda poslodavac mora da odobri njegovo korišćenje.

Bar 20 radnih dana godišnjeg odmora za jednu celu kalendarsku godinu je minimum, a njegovo uvećanje poslodavac sam utvrđuje. Kriterijume za uvećanje godišnjeg odmora propisuje kroz kolektivni ugovor sa zaposlenima, pravilnik, ili ugovor o radu.

Kod utvrđivanja dužine godišnjeg odmora, radna nedelja se računa kao pet radnih dana, bez obzira na to što je kod mnogih poslodavaca ona zapravo šest radnih dana (uključuje i rad vikendom). Zakon propisuje i da godišnji odmor traje bar četiri cele nedelje, uključujući i vikend. Ipak, u godišnji odmor ne spadaju praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje.

U godišnji odmor ne ulaze praznici koji su neradni dani, odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo npr. zbog davanja krvi), niti privremena sprečenost za rad (bolovanje). Takođe, otvaranje bolovanja prekida godišnji odmor, a kada ga izabrani lekar zaključi, godišnji odmor se nastavlja.

Prilikom odlaska na godišnji odmor, treba da se uzme u obzir da, kada ne radi celu kalendarsku godinu, zaposleni nema pravo na sve dane punog godišnjeg odmora, već na dvanaestinu za svaki mesec dana rada. Na primer, ako bi zaposleni koji ima 20 dana godišnjeg odmora u godini radio samo šest meseci, pripalo bi mu 10 dana za tu godinu.

Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova. Ako se koristi u delovima, prvi deo treba da traje najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak se mora iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine. Ipak, zaposleni koji nisu koristili ni prvi deo godišnjeg odmora zbog porodiljskog odsustva, odsustva sa rada zbog nege deteta, i posebne nege deteta, mogu da ga iskoriste do 30. juna sledeće godine.

Poslodavac ima ovlašćenje da odredi kada će zaposleni da koristi godišnji odmor, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog, i od prirode samog posla. Tako da poslodavac sam donosi odluku, u skladu sa organizacijom rada, kada će pustiti zaposlene na godišnji odmor. Ipak je preporučljivo da se postigne dogovor sa zaposlenim, odnosno da se saslušaju predlozi radnika, pa na osnovu toga napravi raspored korišćenja godišnjih odmora, koji naposletku utvrđuje poslodavac.

Kod korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru, objavi ga na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre početka godišnjeg odmora, čime se smatra da je ovakvo rešenje uručeno.

Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora, ali najmanje pet radnih dana pre početka godišnjeg odmora zaposlenog. Kada godišnji odmor počne, rok za izmenu termina korišćenja je istekao, i poslodavac nema više zakonsku mogućnost da ga izmeni.

Nemogućnost korišćenja godišnjeg odmora usled prestanka radnog odnosa jedini je slučaj kada Zakon o radu dopušta da poslodavac zaposlenom umesto godišnjeg odmora isplati novčanu naknadu.

U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom, koji nije iskoristio godišnji odmor, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Ukoliko se desi da poslodavac nije omogućio zaposlenom da iskoristi dane godišnjeg odmora, poslodavac bi mogao da odgovara za prekršaj za koji plaća novčanu kaznu, a šteta se može naplatiti i tužbom zaposlenog.

Podsetimo, lica koja rade po ugovoru o delu, po ugovoru o privremenim i povremenim poslovima, ili bilo kom drugom ugovoru koji nije ugovor o radu, nemaju pravo na naknadu zarade dok ne rade.