Koje olakšice firme nude za mame koje se vrate na posao?

Zakon o radu vrlo precizno štiti žene koje su na bolovanju radi održavanja trudnoće, na porodiljskom i odsustvu radi nege deteta. Međutim, postavlja se pitanje šta se dešava kada se zaposlene vrate na posao – nude li poslodavci neke olakšice, na šta ih obavezuju zakoni i kakva je praksa u Srbiji?

“Kada se vrate na posao žene bi trebalo da budu raspoređene na poslovima koje su prethodno radile. Masovno se žene u Srbiji vraćaju na poslove koji često nisu u skladu ni sa njihovim stepenom stručne spreme, a kamoli sa odgovornošću. Poslodavci ih na taj način kažnjavaju”, kaže za Biznis.rs šef pravnog odeljenja Ujedinjenih granskih sindikata “Nezavisnost” Slađana Kiković.

Ipak, naša sagovornica navodi da među poslodavcima ima i onih koji su vrlo socijalno integrisani i žele da pomire porodične i privatne obaveze sa poslovnim. Ona navodi primer jedne nemačke kompanije koja je nedavno otvorena u Novoj Pazovi, koja pored najsavremenije tehnologije ima odlične programe za zaposlene.

“Pored toga što 70 odsto energije proizvode iz solarnih panela, imaju mini fabriku za prečišćavanje vode, ambulantu za zaposlene, teretanu i sve moguće sadržaje, oni imaju i jaslice i vrtić”, ističe Kiković i dodaje da je za roditeljstvo neophodno ulaganje na svim nivoima.

Kako u razgovoru za naš portal objašnjava pravnik Infostuda Milan Predojević, zakon naročito štiti one žene koje se vrate na posao, a još uvek doje svoju decu.

“Poslodavac je dužan da zaposlenoj ženi koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90 minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene iznosi šest i više časova. S obzirom na to da porodiljsko odsustvo traje najmanje godinu dana, a da započinje između 28 i 45 dana pre termina porođaja, dete uglavnom ne navrši godinu dana povratkom majke na posao. Zato je poslodavac dužan da porodilji obezbedi 90 minuta pauze ili 90 minuta skraćenja radnog vremena, koji se računaju u radno vreme, a naknada zaposlenoj po tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad”, ističe Predojević.

Prema njegovim rečima, Zakon o radu propisuje da zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta. Pri tom zakon precizira da se poslovima štetnim po zdravlje naročito smatraju poslovi koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.

Poslodavac je u tom slučaju dužan da zaposlenoj obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo, sve dok ne obezbedi obavljanje odgovarajućih poslova.

“Za vreme tog (na neki način prinudnog) plaćenog odsustva, zaposlena ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo zbog neobezbeđivanja odgovarajućeg posla, odnosno izostanka bezbednosti i zaštite zdravlja na radu. Ova naknada zarade ne bi smela da bude niža od zakonom garantovane minimalne zarade”, ističe Predojević.

Nema prekovremenog i rada noću

Takođe, kako ukazuje pravnik Infostuda, zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.

“Ovo znači da dojilja ne može da radi duže od 40 časova nedeljno, koliko iznosi puno radno vreme, niti može da radi u periodu od 22 sata do šest časova narednog dana, ako bi stručno-medicinski organ takvo angažovanje smatrao štetnim po zdravlje zaposlene dojilje, odnosno deteta”, dodaje on.

Kako objašnjava Milan Predojević, jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost, svojeručno potpisanu. Isti slučaj je i sa samohranim roditeljima koji imaju dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid.

Prema rečima našeg sagovornika, poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom psihofizičke ometenosti (bez obzira na godine) – samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.

Šta kada dođe do premeštanja na nižu poziciju?

Kada je reč o diskriminaciji pri povratku na posao nakon porodilsjkog odsustva, pravnik Infostuda MIlan Predojević navodi da zaposlena u tim slučajevima može da podnese prijavu Inspekciji za rad, tužbu nadležnom sudu ili da podnese pritužbu Povereniku za zaštitu ravnopravnosti.

Međutim, da bi se zaista radilo o diskriminaciji mora da bude evidentno da se radi o tome da se u konkretnom slučaju žena premešta na nižu poziciju jer poslodavac smatra da neće dovoljno biti posvećena poslovnim obavezama ili da ih neće valjano obavljati sada kada je postala majka.

“Poslodavac je dužan da inspektoru za rad omogući nesmetano vršenje nadzora nad primenom Zakona o radu, koji sadrži i niz antidiskriminacionih odredbi. U vršenju inspekcijskog nadzora inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona. Takođe, svako ko je povređen diskriminatorskim postupanjem ima pravo da podnese tužbu sudu u parničnom postupku, koji je hitan”, objašnjava Predojević.

Pored tužbe, zaposlena može da vodi sudski postupak i ako smatra da je nakon povratka sa porodiljskog odsustva aneksom ugovora o radu nezakonito premeštena na nižu poziciju, odnosno na lošije radno mesto.

“Iz službe Poverenice za zaštitu ravnopravnosti, koja verovatno ima najviše susreta sa diskriminatorskom praksom, ističu da žena koja se vraća sa porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta na posao donosi nova znanja i  veštine, i ima mnogo više kapaciteta za neke poslove. Oni konstatuju da su u praksi mnogi poslodavci svesni ovih vrednosti, a i posluju u skladu sa pravilima antidiskriminacije i poslovanja u tolerantnom i podstičućem radnom okruženju. Ti primeri dobre prakse i njihova promocija mnogo više doprinose antidiskriminatornim praksama i politikama od sankcije, koja treba da se podrazumeva za sva kršenja propisa i povrede prava”, zaključuje Predojević.