Može li poslodavac da traži naknadu ako zaposleni iskoristi odmor pre odlaska iz firme?

Iako se godišnji odmor uvek posmatra kao osnovno i neotuđivo pravo zaposlenih, u praksi se sve češće postavlja pitanje šta se dešava ako radni odnos prestane pre kraja godine, a zaposleni je već iskoristio ceo odmor. Može li poslodavac tada da traži da mu se „višak“ vrati kroz naknadu štete?

Advokat Branislav Vještica kaže da Zakon o radu u članu 163. jasno propisuje da zaposleni snosi odgovornost za štetu koju je eventualno naneo poslodavcu.

“Ova opšta norma otvara prostor da poslodavac pokrene postupak za nadoknadu štete i u slučaju kada je zaposleni iskoristio godišnji odmor koji mu realno ne pripada, jer mu radni odnos prestaje pre kraja kalendarske godine. To znači da ako je radnik, na primer, u julu već iskoristio ceo godišnji odmor za tu godinu, a zatim u avgustu dao otkaz, poslodavac može da tvrdi da je isplatio novac za dane odmora koje zaposleni ‘nije zaradio’, jer bi prema zakonu imao pravo samo na srazmerni deo odmora”, navodi Vještica u razgovoru za Biznis.rs.

Zakon detaljno uređuje pravo na godišnji odmor u godini zasnivanja ili prestanka radnog odnosa.

Zaposleni stiče pravo na njegovu upotrebu nakon mesec dana neprekidnog rada, a ako radni odnos prestaje pre isteka kalendarske godine ima pravo samo na dvanaestinu godišnjeg odmora za svaki mesec rada.

“Na primer, ako radnik ima pravo na 20 dana odmora godišnje, a zaposlio se 1. jula, onda mu za šest meseci rada sleduje 10 dana odmora. Sve preko toga bilo bi više od zakonskog prava. Upravo tu se otvara mogućnost za spor – ukoliko je zaposleni već iskoristio svih 20 dana, a nije odradio celu godinu, poslodavac može smatrati da je oštećen”, objašnjava naš sagovornik.

Poslodavci najčešće u rešenju o prestanku radnog odnosa navode da je zaposleni već iskoristio godišnji odmor za tekuću godinu. Na taj način dokumentuju eventualni osnov za potraživanje. Ako veruju da je nastala materijalna šteta – recimo, isplaćeni su dani odmora koji nisu „zarađeni“ – mogu da pokrenu zahtev za naknadu štete.

“Ipak, teret dokazivanja uvek je na poslodavcu. Mora pokazati da je odmor iskorišćen protivno zakonu i da je time nastala konkretna finansijska šteta. Sudovi ovakve zahteve razmatraju strogo, jer je korišćenje odmora zakonsko pravo, pa se samo u izuzetnim okolnostima može tretirati kao štetno ponašanje”, ocenjuje Vještica.

Novčana naknada izuzetak, ne pravilo

Zakon inače ne dozvoljava da se godišnji odmor zameni novcem. Međutim, u jednoj situaciji to pravilo ne važi – kada zbog prestanka radnog odnosa više ne postoji realna mogućnost da zaposleni iskoristi preostale dane odmora.

Tada poslodavac mora da isplati novčanu naknadu u visini prosečne zarade za svaki neiskorišćeni dan, i to u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa.

Ova isplata ima karakter naknade štete, jer je radnik uskraćen za svoje zakonsko pravo, a okolnosti su takve da se ono više ne može ostvariti.

Zakonodavac je strogo ograničio ovu mogućnost da bi sprečio zloupotrebe. Ideja je da se godišnji odmor koristi radi odmora, očuvanja zdravlja i radne sposobnosti – svrha koja se ne može zameniti novčanom isplatom. Zato su situacije u kojima novac može da zameni odmor izuzetno retke i zakonom jasno definisane.

Ukoliko poslodavac uopšte ne obezbedi korišćenje godišnjeg odmora, može se suočiti sa dvostrukom odgovornošću ili će prekršajno odgovarati i platiti kaznu, a zaposleni može i tužbom tražiti naknadu štete.

“U praksi se ovakvi sporovi uglavnom rešavaju dogovorom – kroz korekciju obračuna poslednje zarade ili kroz sporazumne aranžmane. Iako zakon omogućava pokretanje postupka, on ujedno podseća da je godišnji odmor više od „računske kategorije“ – to je pravo koje služi očuvanju radne sposobnosti, a ne povod za sudski spor”, zaključuje advokat Branislav Vještica.