Probni rad ne može biti predviđen aneksom ugovora?

Probni rad često predstavlja neizostavan korak za poslodavce prilikom zapošljavanja novih radnika. Ipak, mnogi nisu svesni da je ova praksa strogo regulisana zakonom, a pogrešno ugovaranje može rezultirati ozbiljnim posledicama.

Zakon o radu jasno definiše da se probni rad može ugovoriti isključivo prilikom sklapanja prvog ugovora o radu. To znači da poslodavac ne može ponovo ugovoriti probni rad putem aneksa, čak i ako zaposleni menja poziciju unutar kompanije. Pokušaj uvođenja probnog rada na ovaj način smatra se zloupotrebom, jer zakonodavac precizno ograničava trajanje probnog rada na maksimalno šest meseci.

Zakonodavac jasno razlikuje zasnivanje radnog odnosa u okviru kojeg se ugovara probni rad, od premeštaja na drugi odgovarajući posao, koji se može ugovoriti aneksom.

Probni rad nije obavezan, ali poslodavci imaju pravo da ga ugovore kako bi procenili da li novi radnik odgovara potrebama kompanije. U slučaju da se zaposleni ne pokaže adekvatnim za novi posao nakon premeštaja, poslodavac ima pravo da raskine radni odnos, ali ne i da produžava probni period van zakonskog okvira.

“Pre nego što se odlučite za premeštaj zaposlenog na drugu poziciju, neophodno je osloniti se na činjenicu da su njegove radne sposobnosti već potvrđene. Ukoliko zaposleni ne zadovoljava kriterijume novog radnog mesta, zakon dozvoljava raskid ugovora, ali je ključno poštovati sve propisane procedure kako bi se izbegli eventualni pravni problemi”, navode advokati kancelarije Stojković Advokati.

Na koji način poslodavac proverava sposobnosti radnika nije propisano zakonom, već je to izbor poslodavca. Praćenje može da obavlja i sam poslodavac, može i neposredni rukovodilac tog zaposlenog, a može da se formira i komisija za praćenje i ocenjivanje.

Ako se dogodi da zaposleni ne pokaže dovoljno znanja i stručnosti, postoje dve opcije.

Prva mogućnost je da se pokaže da radnik nema dovoljno znanja i stručnosti za svoje radno mesto i pre isteka trajanja probnog rada. U tom slučaju, poslodavac mu može dati otkaz pre isteka probnog rada.

“Taj postupak otkaza je kraći i jednostavniji od standardnog otkaznog postupka. Poslodavac zaposlenom donosi rešenje o otkazu koje obavezno mora da sadrži obrazloženje, kao i otkazni rok od najmanje pet radnih dana. Nije potrebno da zaposlenom prethodno dostavlja upozorenje pred otkaz. Međutim, to rešenje mora da ima obrazloženje zašto poslodavac smatra da zaposleni nije kompetentan za rad na radnom mestu za koje je primljen. Takođe, razlozi moraju biti objektivni”, isitče advokat Dragana Vidaković.

Postoji i druga opcija, a to je da se stručnost i radna sposobnost zaposlenog proverava tokom čitavog perioda probnog rada, pa poslodavac na kraju tog perioda zaključi da zaposleni nema dovoljno znanja i sposobnosti. U tom slučaju zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka probnog rada. Međutim, poslodavac i u tom slučaju mora da donese rešenje o otkazu kojim konstatuje, takođe sa obrazloženjem, da radnik nije zadovoljio kriterijume koje iziskuje određena pozicija u kompaniji.

“Takođe, to rešenje mora dati zaposlenom. Ovde nema obaveznog otkaznog roka već se konstatuje da radni odnos prestaje danom isteka probnog rada. Iz ovoga logično sledi da se rešenje o otkazu donosi na dan isteka probnog rada”, navodi naša sagovornica.

Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici, niti rade u kabinetu. Sa druge strane, probnom radu ne podležu državni službenici na položaju.

Prema zakonu, probni rad državnog službenika prati njegov neposredno pretpostavljeni koji posle okončanja probnog rada rukovodiocu daje pismeno mišljenje o tome da li je službenik zadovoljio na probnom radu. Državnom službeniku koji ne zadovolji na probnom radu otkazuje se radni odnos bez prava na novčanu naknadu zbog otkaza.