Šta predstavlja kršenje poslovnog kodeksa?

Kompanija Nestle smenila je generalnog direktora Lorena Frisea (Laurenta Freixea) zbog afere na radnom mestu nakon što je istraga pokazala da je imao romantičnu vezu sa direktnom podređenom, što se tretira kao kršenje kodeksa ponašanja.

Ovakvi slučajevi, koji se ne dešavaju samo u velikim kompanijama i širom sveta, otvaraju brojna pitanja. Pre svega, šta tačno podrazumeva prekršaj kodeksa poslovnog ponašanja, na koji način se zakonski ili interno u okviru firme definišu takva pravila, i koliko su ona u praksi obavezujuća za privredne subjekte i njihove zaposlene.

Kada je reč o Srbiji, kodeksi poslovnog ponašanja uglavnom se donose u većim radnim sredinama, a da bi imali neko pravno dejstvo moraju biti usvojeni u formi pravilnika, odnosno opšteg akta poslodavca. U suprotnom ne mogu da budu obavezujući, objašnjava u razgovoru za Biznis.rs predsednik Centra za dostojanstven rad i naučni saradnik na Institutu za radno pravo Mario Reljanović.

“Čini mi se da one kompanije koje ih imaju, nisu usmerene pre svega na njihovu obaveznost koliko na promociju određenih vrednosti i načina ponašanja. Privredna komora Srbije je 2006. godine usvojila Kodeks poslovne etike, koji je obavezujući za sve njene članove, a to su svi privredni subjekti, jer su po zakonu svi oni članovi PKS”, navodi naš sagovornik.

On ističe da neki etički kodeksi nisu ni zamišljeni da budu obavezujući, već se kroz njih uglavnom razrađuju odredbe koje se odnose na razvoj tolerancije, nediskriminacije, nulte tolerancije na sve oblike nasilja, zdravih međuljudskih odnosa na radu, i slično.

“Kršenje takvog (neobavezujućeg) kodeksa samo po sebi ne znači ništa, ali se zapravo pretpostavlja da je do kršenja došlo kroz nepoštovanje radne discipline ili radne obaveze, odnosno činjenje neke druge kažnjive radnje koja je regulisana obavezujućim aktima. U tom smislu etički kodeksi pre svega predstavljaju izraz politike poslodavca da bude veran određenim principima i standardima rada, i oni su usmereni ka preventivnim aktivnostima, a ne na reaktivnim sankcijama za kršenje obaveza”, precizira Reljanović.

Ipak, ako se o kodeksima poslovnog ponašanja govori kao o obavezujućim aktima, Reljanović napominje da oni uglavnom sadrže razradu postupanja koje se očekuje od svih zaposlenih, uključujući menadžment i direktore.

U tom slučaju njihov pravni osnov je u pravilniku o radu, eventualno u drugom pravilniku koji sadrži odredbe o nedozvoljenom ponašanju zaposlenih poput pravilnika o sprečavanju zlostavljanja na radu, na primer. Tendencija je da se kroz njih samo dalje elaboriraju već postojeći oblici preporučenog, ili nedozvoljenog ponašanja.

“Na primer, kodeks poslovnog ponašanja može da sadrži postupanja koja se od zaposlenog očekuju u nekim konfliktnim situacijama – jasno je da će preporučeno ponašanje biti iniciranje dijaloga, a nepreporučeno fizički obračun sa neistomišljenicima na radu. U tom smislu se njima mogu dalje razraditi neke odredbe – ako na primer u pravilniku o radu stoji zabrana seksualnog uznemiravanja, ovim kodeksom se može predvideti šta će se sve smatrati oblicima seksualnog uznemiravanja”, ističe naš sagovornik.

Kako kaže, on uvek poslodavcima preporučuje da ne komplikuju jer je radno pravo samo po sebi komplikovano. Prema njegovom mišljenju, praktičnije je dakle da se sve relevantno smesti u pravilnik o radu, i njime razradi, a da kodeks bude samo „upakovana“ verzija onoga što zaposleni može i sme, odnosno ne može i ne sme da radi.

“Ovim aktima se međutim nikada ne mogu suspendovati zakonske odredbe. Na primer, ne može se urediti da se zaposlenom koji prekrši kodeks poslovnog ponašanja da otkaz bez sprovođenja otkaznog postupka, ili da mu ne sleduje neka novčana naknada koja bi mu inače sledovala po zakonu, ili da se utvrdi neka vrsta naknade štete bez saglasnosti zaposlenog, i slično”, navodi Reljanović.

Dodaje da se sve norme koje se odnose na disciplinsku odgovornost zaposlenih i otkaz ugovora o radu imperativne, što znači da ih poslodavac ne može jednostrano menjati svojim internim aktima.

“Ako se fokusiramo na primer sa direktorom kompanije Nestle, našim kodeksom poslovnog ponašanja se ne može braniti zaposlenima da stupaju u romantične i intimne veze, jer tako nešto nije zabranjeno osim ako bi postojao neki konflikt interesa. Ali bi svakako bilo zabranjeno ako je do toga došlo putem takozvanog ‘seksualnog ucenjivanja’, koje se smatra oblikom seksualnog uznemiravanja i koje je samim tim već nedozvoljeno, i to prema više domaćih zakona istovremeno, uključujući i krivično delo polno uznemiravanje”, ukazuje Reljanović.

“Imajući sve u vidu, čini se da je realan domašaj ovakvih kodeksa u Srbiji mali, i oni uglavnom mogu da posluže kao neka vrsta ‘kodifikacije’ postupaka koji se podvode pod željeno i neželjeno ponašanje na radu, pre nego što će ostaviti neki veći trag u smislu pravne obaveznosti – za to služe klasični opšti akti poslodavca, pre svega pravilnik o radu”, zaključuje naučni saradnik na Institutu za radno pravo Mario Reljanović.