Suvlasništvo u firmi menja percepciju zaposlenih, više ne rade samo za poslodavca već i za sebe

U Srbiji je od aprila 2020. godine zakonom omogućeno pravo zaposlenima na sticanje udela u preduzećima koja su registrovana kao društva sa ograničenom odgovornošću (d.o.o.). U svetu se na ovaj način, odnosno ovakvom ponudom poslodavaca, najčešće vodi borba za kadrove u IT sektoru, a taj trend polako dolazi i kod nas. Glavni benefit za radnike u ovakvim situacijama ostvaruje se rastom vrednosti kompanije i eventualnim izlaskom na berzu, dok firma dobija motivisanijeg kolegu koji više ne radi samo za poslodavca, nego i za sebe.

Ipak, čini se da kod nas još nije uspostavljena jasna poslovna praksa i da kompanije i zaposleni u Srbiji još uvek ne primenjuju sve mogućnosti koje im nudi novi finansijski instrument. Tako su, na primer, u platformi za zapošljavanje i razmenu iskustava o radu u IT kompanijama „Joberty“, na osnovu svojih podataka i analize komentara zaposlenih za više od 700 firmi, došli do zaključka da manje od tri odsto kompanija u Srbiji trenutno nudi ovaj benefit zaposlenima.

„Tehnološke i startap kompanije iz Silicijumske doline su najzaslužnije za popularizaciju ovog benefita na globalnom nivou. Startapi koji su u početnoj fazi razvoja nemaju velike budžete za plate zaposlenih, tako da davanjem opcija na udele dodatno motivišu kandidate da se kod njih zaposle. Taj trend još uvek nije značajnije zaživeo kod nas, ali sam siguran da će najširu primenu dobiti upravo u IT industriji”, kaže u razgovoru za Biznis.rs Nikola Mijailović, CEO & suosnivač platforme Joberty.

On dodaje da je u Srbiji većina kompanija fokusirana na outsourcing, a opcija davanja udela zaposlenima ima najbolje efekte kod kompanija koje razvijaju sopstveni proizvod. Prema rečima našeg sagovornika, one imaju veći potencijal za brzi rast, a rast dovodi do povećanja vrednosti kompanije, pa samim tim više vrede i udeli koje imaju njeni zaposleni.

“Naše iskustvo pokazuje da zaposleni reaguju jako pozitivno na ovakve ponude. Suština koncepta je da zaposleni dobijanjem udela postaje u određenom procentu suvlasnik biznisa. Samim tim se menja njegova percepcija i raste motivacija. On više ne radi samo za poslodavca, već radi i za sebe. Razvijanjem kompanije i povećanjem njene vrednosti, zaposleni ima direktne finansijske benefite”, objašnjava Mijailović i napominje da postoji nekoliko načina na koje kompanije u Srbiji daju udele u vlasništvu svojim zaposlenima.

„Zaposleni dobija udeo tako što se direktno upisuje kao suvlasnik u okviru d.o.o. Druga mogućnost je da kompanija ima sedište u inostranstvu, a zaposleni dobija opciju na udele u okviru ESOP (Employee Stock Ownership Plan), što je regulisano zakonima te zemlje. Prema našim saznanjima, najviše je ovakvih slučajeva. Treća opcija je da zaposleni dobija pravo na sticanje udela u d.o.o. po zakonu koji je usvojen 2020. godine. Trenutno ima samo nekoliko ovakvih slučajeva„, kaže naš sagovornik.

Prema rečima Mijailovića, činjenica je da još uvek značajan broj kandidata nije detaljno upućen u sam koncept, tako da je potrebno raditi na dodatnoj edukaciji tržišta. U poslednje vreme se u digitalnim medijima i u okviru IT zajednice sve više priča o ovoj temi, što znači da idemo u dobrom pravcu.

„Glavni benefit za radnike se svakako ostvaruje rastom vrednosti kompanije. Potrebno je naglasiti da će zaposleni valorizovati svoje udele u trenutku prodaje kompanije ili njenim izlaskom na berzu (IPO – Initial Public Offering). Takođe, postoje slučajevi da kompanije koje se već kotiraju na berzi daju svojim zaposlenima mogućnost da kupe akcije po nižoj ceni, sa na primer 10 odsto popusta. U tom slučaju zaposleni može prodati akcije na berzi i zaraditi na razlici, a može ih zadržati sa pretpostavkom da će njihova cena da raste u budućnosti. Isplata dividende je takođe benefit, ali ipak dividende ne isplaćuju sve kompanije. Ukoliko je u pitanju startap kompanija, svi prihodi se investiraju u dalji razvoj, kako bi se što brže povećala vrednost kompanije. Tada možda neće biti dividendi, ali će zaposleni više zaraditi kada dođe do prodaje kompanije ili izlaska na berzu“, zaključuje Nikola Mijailović.

Kako funkcioniše novi finansijski instrument?

Nova i originalna rešenja u srpskom Zakonu o privrednim društvima imaju za cilj da omoguće društvima sa ograničenom odgovornošću, a ona predstavljaju više od 95 odsto svih registrovanih društava u Srbiji, da nagrađuju svoje zaposlene i saradnike sticanjem udela u firmi po povlašćenim uslovima.

Kako u razgovoru za Biznis.rs objašnjava Ivan Nonković, advokat i partner u advokatskoj kancelariji Karanović & Partners, novouvedeni finansijski instrument – pravo na sticanje udela – koji izdaje društvo, a stiču zaposleni i saradnici društva, daje pravo imaocu da stekne udeo u društvu, u određenom trenutku i po ispunjenju određenih uslova.

„Ove izmene, koje su prvenstveno namenjene startap industriji ali ih mogu koristiti svi, omogućavaju firmama da stimulišu svoje zaposlene da ostanu u firmi i da ih dodatno zainteresuju za sudbinu firme, a da u momentu dodele tih prava zaposlenima, nemaju nikakav značajan trošak prema zaposlenima. Takođe, omogućavaju zaposlenima/saradnicima da u određenom roku nakon sticanja finansijskog instrumenta mogu da steknu udeo u firmi po povlašćenoj ceni (posebno interesantno za zaposlene/saradnike u firmama koje imaju potencijal rasta)“, ističe Nonković i navodi kako to u praksi izgleda:

„Zamislimo jedan, uglavnom najčešći slučaj primene ovih novih zakonskih rešenja – da d.o.o. želi da nagradi nekolicinu svojih zaposlenih tako što bi im dao mogućnost da za malu cenu steknu određeni udeo u firmi, u nekom roku, pod uslovom da u tom roku nastave sa radom u firmi. Šta firma radi? Skupština d.o.o.-a donosi odluku da se odvoji deo udela u društvu iz koga će zaposleni sticati svoje udele u firmi. Taj udeo – rezervisani sopstveni udeo – se dobija tako što postojeći članovi besplatno ustupe deo svog udela u društvu. Dakle postojeći vlasnici se odriču delova svojih udela za ove namene“, objašnjava naš sagovornik.

Nakon formiranja rezervisanog sopstvenog udela, koji se kao i svaki drugi udeo registruje u Agenciji za privredne registre, društvo donosi odluku o tome kako će se taj rezervisani sopstveni udeo rasporediti na određeni krug zaposlenih/saradnika, kada će ta lica imati pravo da steknu delove udela i po kojoj ceni.

„Ta odluka o budućem ‘raspoređivanju’ rezervisanog sopstvenog udela ima formu emisije finansijskih instrumenata – pravo na sticanje udela, koji se registruju u Centralnom registru, depou i kliringu hartija od vrednosti. Od momenta kada zaposleni/saradnici steknu finansijski instrument – pravo na sticanje udela (PSU), pa do njegove realizacije konverzijom u udeo u društvu, ti zaposleni/saradnici nisu vlasnici u društvu. Oni su samo potencijalni vlasnici, koji će to postati protekom dogovorenog roka i ispunjenjem dogovorenih uslova“, navodi Ivan Nonković.

„Zakon je dosta liberalan„

U pogledu određivanja tih rokova, uslova, cene za udeo i slično, sagovornik našeg portala kaže da je „Zakon, pohvalno, dosta liberalan i ostavio je da se ta pitanja urede dogovorom između firme i zaposlenih/saradnika“. Tako u momentu izdavanja finansijskog instrumenta treba da bude poznato u kom roku će zaposleni/saradnik imati pravo da stekne udeo, koliko će taj udeo morati da plati, i koji uslovi moraju da budu ispunjeni do tada (na primer, da zaposleni ostane zaposlen u firmi sve to vreme).

„Uspešnom realizacijom finansijskog instrumenta, on se konvertuje u udeo u društvu, i zaposleni/saradnik postaje punopravni član društva u dogovorenom procentu. Ukoliko iz bilo kog razloga ne dođe do realizacije finansijskog instrumenta PSU (zaposleni odustane, ne plati cenu, ne budu ispunjeni svi uslovi i slično) finansijski instrument za tog zaposlenog/saradnika se poništava i prava prestaju.“

Dakle, u ceo proces su uključeni Agencija za privredne registre koja radi registraciju, brisanje i sve promene u rezervisanim sopstvenim udelima, kao i Centralni registar hartija od vrednosti koji radi registraciju i brisanje finansijskog instrumenta – PSU. S druge strane, veliki prostor je ostavljen volji stranaka da ceo proces i detalje međusobnih odnosa urede po svojoj volji. Naravno, u slučaju bilo kakvih sporova, strana koja misli da su joj prava povređena ima pravo na sudsku zaštitu.

„Cilj ovih izmena je bio da se firmama u Srbji omoguće da suštinski ostvare ono što firme u većini zapadnih tržišta ostvaruju kroz institute ‘employee stock option plans‘ – stimulacija zaposlenih dodelom vlasništva u firmi po povlašćenim uslovima. Taj koncept kao takav nije mogao biti jednostavno preuzet u naš pravni sistem, jer po našem pravu udeli u d.o.o.-ovima nisu hartije od vrednosti, pa se moralo tražiti neko fleksibilno rešenje. Namera, dakle, ovih originalnih instituta (rezervisani sopstveni udeo i pravo na sticanje udela) je davanje mogućnosti firmama u Srbiji da u velikoj meri ostvare suštinske efekte tih ’employee stock option’ planova, ali bez preslikavanja konkretnih rešenja iz nekih drugih zakonodavstava. Naravno, bilo je izazova da svi željeni aspekti uklope sa pravnim režimom našeg društva sa ograničenom odgovornošću, ali deluje da se u velikoj meri oni prevaziđeni“, zaključuje Ivan Nonković.