Pravo na neplaćeno odsustvo zavisi od volje poslodavca

Zakonom o radu propisano je u kojim slučajevima i na koji način zaposleni mogu da koriste plaćeno i neplaćeno odsustvo. Ipak, dok su za plaćeno odsustvo definisani precizniji kriterijumi, kod neplaćenog odsustva konačnu reč ima poslodavac.

Radnik ima pravo da traži plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju do pet radnih dana u toku kalendarske godine. Razlozi zbog kojih poslodavac može odobriti plaćeno odsustvo sa posla su porođaj supruge, sklapanje braka, smrt užeg člana porodice. Pri korišćenju plaćenog odsustva zaposleni ima pravo na naknadu koja ne može biti niža od zarade u visini prosečne plate u prethodnih 12 meseci.

Sa druge strane, Zakonom o radu nije konkretizovano koje su to situacije u kojima zaposleni može da traži neplaćeno odsustvo.

“Ovo znači da poslodavac uređuje interno uslove pod kojima može da se odobri neplaćeno odsustvo, ali u praksi ovo su situacije koje se obično rešavaju dogovorom između poslodavca i zaposlenog”, objašnjava advokat Vukašin Vuković.

Zakonom nisu navedeni slučajevi u kojima zaposleni može da zahteva od poslodavca da mu odobri neplaćeno odsustvo, niti je određena dužina trajanja odsustva. Takođe, zakonom je propisana mogućnost (ne i obaveza) da poslodavac zaposlenom odobri neplaćeno odsustvo, tako da poslodavac ima slobodu da proceni razloge zbog kojih zaposleni traži neplaćeno odsustvo. Na odluku poslodavca, pored opravdanosti zahteva zaposlenog, svakako će uticati i činjenica da li će odsustvo zaposlenog ometati organizaciju i proces rada kod poslodavca.

Situacije u kojima se poslodavci odlučuju da zaposlenima odobre neplaćeno odsustvo sa rada najčešće se odnose na služenje vojnog roka, upućivanje na rad u inostranstvu, negu deteta do treće godine života, poslovnu edukaciju, imenovanje na javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane rad kod poslodavca ili izdržavanje kazne zatvora.

“Zakon o radu, osim toga što ne propisuje koje su situacije u kojima se može odobriti neplaćeno odsustvo, takođe ne određuje ni trajanje ovakvog tipa odsustva, kako u pogledu njegovog minimalnog, tako ni u pogledu maksimalnog perioda trajanja. Ipak, napominjem da poslodavac ima pravo da pitanje neplaćenog odsustva u potpunosti, izuzev u situacijama kada je zakonom drugačije uređeno, interno uredi prema svojim potrebama”, navodi Vuković.

Za razliku od neplaćenog odsustva, prema Zakonu o radu zaposleni ima pravo na mirovanje radnog odnosa zbog privremenog odsustva i poslodavac mu ovo pravo ne može uskratiti.

Takođe, u pojedinim slučajevima koji su propisani Zakonom o radu, za vreme mirovanja radnog odnosa kod jednog poslodavca podrazumeva se mogućnost zasnivanja radnog odnosa na određeno vreme kod drugog poslodavca, za razliku od neplaćenog odsustva kada zaposleni ne bi mogao da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca.

Zakon o radu propisuje da zaposlenom za vreme neplaćenog odsustva miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, osim u slučaju da je za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktima kod poslodavca ili ugovorom o radu propisano drugačije.

“Prema zakonskom rešenju, princip je da se doprinosi za socijalno i penzijsko osiguranje ne plaćaju. Ipak, u pojedinim slučajevima propisanim zakonom postoji obaveza da se pojedini doprinosi plaćaju, kao što je na primer u slučaju odsustva roditelja dok dete ne navrši tri godine života, gde postoji obaveza plaćanja zdravstvenog osiguranja”, ističe Vuković.

Naš sagovornik kaže da zaposleni, ukoliko postoje razlozi, mora pre svega da podnese zahtev za neplaćeno odsustvo, gde osim validnog razloga treba da navede i period u kojem bi to odsustvo koristio.