Da li kompanije treba da plaćaju kandidate za razgovor za posao?

Razgovor za posao predstavlja stresnu situaciju za većinu kandidata, posebno kada se uzme u obzir da proces selekcije podrazumeva procenu profesionalnog iskustva, a u nekim slučajevima i same njihove ličnosti. U zavisnosti od profesije i veličine kompanije intervjui za posao u proseku traju između 30 minuta i pola sata, međutim postavlja se pitanje do kojih informacija  poslodavci u tom vremenskom periodu treba da dođu razgvarajući sa budućim zaposlenima.

Dok pojedini preduzetnici samo žele da upoznaju zaposlenog kako bi utvrdili da li je ono što piše u radnoj biografiji zaista tačno, drugi procesu selekcije pristupaju veoma temeljno, pa neretko u toku jednog intervjua prođu kroz više utvrđenih faza.

Najjednostavnija forma takvog intervjua podrazumeva četiri faze: predstavljanje, pitanja i odgovori (Q&A), pitanja kandidata i završna faza, navodi se na sajtu, navodi se na sajtu Univerziteta Maryland u okrugu Baltimor. Neki od poslodavaca, odnosno regrutera uključiće u razgovor i neku vrstu ćaskanja, kako bi stekli uvid i u druge delove ličnosti kandidata.

Centar za razvoj karijere Univerziteta u Beogradu izdvaja više tipova razgovora za posao: 

• Tradicionalni intervju, koji služi da bi poslodavac, odnosno regruter dobio odgovore na pitanja o tome da li kandidat ima odgovarajuća znanja, veštine i iskustvo potrebno za određenu poziciju;
• Panel intervju, koji vode nekoliko ljudi koji su na neki način u bliskoj vezi sa radnim mestom za koje konkurišete;
• Tehnički intervju, koji se uglavnom javlja na konkursima za poslove iz oblasti tehnike i inženjeringa; 
• Telefonski intervju, koji regruteri koriste u prvom krugu selekcije; 
• Situacioni bihejvioralni intervjui, koji služe da regruter proceni kako se kandidat snalazi u profesionalnim situacijama;
• Kombinovani intervjui, sastoje se od pitanja koja se postavljaju i u situacionim, tradicionalnim kao i tehničkim intervjuima.

U nekim situacijama procene kandidata odlaze u ekstrem, pa se dešava da u jednom danu aplikant prođe kroz više faza – od intervjua sa regruterom do razgovora sa vođom tima, ponekad čak i vlasnikom kompanije. Uzimajući to u obzir, postavlja se pitanje da li bi kompanije koje organizuju konkurse trebalo da plaćaju kandidate za razgovor za posao.

Kako navodi neimenovani advokat Canadian Broadcasting Coroporation (CBC), sama činjenica da kandidati izdvajaju vreme za pripremu i dolazak na intervju znači da bi trebalo da postoji novčana kompenzacija za to. CBC čak navodi da se neki kandidati pripremaju za intervjue više od 12 sati, ali da na kraju ne dobijui željeni posao.

Autorka knjiga o poslovanju i poslovni savetnik Sju Elison (Sue Ellison) u razgovoru za LinkedIn kaže da neke kompanije to već praktikuju, te da bi i ostali trebalo da slede njihov primer.  

“Kada kompanije (za istu poziciju) intervjuišu pet ili šest osoba, ti ljudi gube mnogo vremena. Ako razmislite o zaposlenima koji moraju da procesuiraju te aplikacije i čitav tim koji sve to organizuje, shvatite da je mnogo resursa protraćeno”, objašnjava ona, postavljajući pitanje koliko više bi ona kao poslodavac zapravo izgubila ukoliko bi svakom kandidatu kojeg intervjuišu davale po 100 dolara.

“Ukoliko bi me to sprečilo da intervjuišem tri kandidata, ušteda kada su u pitanju ljudi koji organizuju intervju bila bi mnogo veća od 300 dolara”, navodi ona.

Takođe, ona napominje da bi na razgovor za posao trebalo pozvati najviše tri kandidata, te da je sve preko toga suviše.

Ona takođe predlaže da kandidati od kojih je zatraženo da donesu projekat kao deo aplikacije mogu da traže od kompanije potpiše „klauzulu o neupotrebi“, koja im zabranjuje korišćenje tog projekta.

“Hajde da stvorimo pravednije društvo, gde su svi ispoštovani”, zaključuje Elison.