Koju granicu nadzora nad zaposlenima poslodavci ne smeju da prelaze?

Zaposleni imaju pravo na poštovanje privatnosti u radnom okruženju, tako da poslodavac ne bi smeo da snima toalete ili prostore gde zaposleni provode pauzu. Takođe, u slučaju uvođenja video nadzora treba voditi računa o načelima obrade podataka, pa i o načelu minimizacije obrade.

Ukoliko se svrha obrade može postići drugim, manje invazivnim metodama, advokati savetuju da se treba opredeliti za tu opciju. Kršenje načela obrade podataka povlači i novčane sankcije.

Na primer, poslodavac koji koristi video nadzor na ulazu u zgradu ili u pojedinim hodnicima iz bezbednosnih razloga bi trebalo da, osim pravilnika o video nadzoru, izvrši procenu legitimnog interesa u skladu sa tripartitnim testom i takvu procenu dokumentuje u skladu sa uputstvom Poverenika.

Ako postoji verovatnoća da će neka vrsta obrade – posebno upotrebom novih tehnologija i uzimajući u obzir prirodu, obim, okolnosti i svrhu obrade – prouzrokovati visok rizik po prava i slobode fizičkih lica, poslodavac (rukovalac) je dužan da pre nego što započne sa obradom izvrši procenu uticaja predviđenih radnji obrade na zaštitu podataka o ličnosti.

Iz advokatske kancelarije Stojković Advokati kažu da je potrebno da u prostorijama bude jasno istaknuto da je objekat pod video nadzorom, a u skladu sa zakonom, jer je potrebno da lica čiji se podaci obrađuju o tome budu informisana.

“Sve isto važi i za audio snimanje u smislu minimizacije podataka. Napominjemo da posebnim zakonom može biti utvrđena obaveza audio i video snimanja, kao što je slučaj sa Zakonom o igrama na sreću. U tom slučaju obrada se zasniva na zakonu, a ne na legitimnom interesu”, navode advokati.

Oni dalje objašnjavaju da uspostavljanje video ili audio nadzora u radnom okruženju zahteva temeljno poznavanje i pridržavanje zakonskih propisa.

“Poslodavci moraju da osiguraju da svi aspekti uvođenja nadzora budu u skladu sa Zakonom o privatnom obezbeđenju i Zakonom o zaštiti podataka o ličnosti (ZZPL), kako bi se izbegle pravne posledice i očuvala privatnost zaposlenih. ZZPL propisuje u članu 4. tačka 12. da je “pristanak” lica na koje se podaci odnose svako dobrovoljno, određeno, informisano i nedvosmisleno izražavanje volje tog lica, kojim to lice, izjavom ili jasnom potvrdnom radnjom, daje pristanak za obradu podataka o ličnosti koji se na njega odnose”, navode advokati.

Međutim, pristanak na obradu podataka se ne može smatrati odgovarajućom osnovom obrade kada je reč o video nadzoru koji uvodi poslodavac. Prvi razlog je opozivost pristanka, odnosno odnos neravnoteže snaga zaposlenog i poslodavca.

Naime, zakonom je određeno da lice koje je dalo pristanak ima pravo da ga opozove u svakom trenutku.

“Rešenje da poslodavac za uvođenje video nadzora dobije pristanak zaposlenih nije nimalo praktično, jer bi u situaciji da samo jedan od zaposlenih opozove pristanak obrada podataka postala nezakonita. Takođe, smatra se da pristanak na obradu podataka koji se zahteva od zaposlenog može biti primeren samo ako se zaposlenom pružaju neki benefiti i pod uslovom da ne trpi nikakve posledice u slučaju uskraćivanja pristanka”, isitču advokati.

Zato u slučaju uvođenja video nadzora eventualni osnov obrade podataka predstavlja legitimni interes. Za zasnivanje obrade podataka na legitimnom interesu potrebno je prethodno doneti akt o proceni legitimnog interesa.

Ostale vrste nadzora zaposlenih

Određene vrste monitoringa, kao što je nadgledanje e-mail korespondencije, video nadzor i snimanje telefonskih razgovora je prema stanovištu Poverenika za zaštitu podataka o ličnosti dozvoljeno samo u izuzetnim slučajevima, i to u jasno određenu svrhu koja se ne može postići na drugi način.

Praćenje aktivnosti zaposlenih na socijalnim mrežama predstavlja problematičan način nadzora zaposlenih. U određenim situacijama ovakvo postupanje poslodavca bi moglo biti legitimno, na primer ako je njihovo korišćenje deo radne obaveze zaposlenih ili iz određenih razloga postoji izričita zabrana korišćenja određenih društvenih mreža i sajtova.