Rad na određeno vreme može da traje i duže od dve godine

Zakon o radu dozvoljava da ugovor na određeno vreme bude zasnovan na period do dve godine. Ipak, u zakonu postoje izuzeci, kada je moguće ovaj ugovor zaključiti i na duži vremenski period, što poslodavci često vrlo vešto koriste.

Jedan od najčešćih načina za prolongiranje važenja ugovora na određeno vreme jeste zaključenje ugovora za obavljanje poslova na određenim projektima, koji mogu da traju i po više godina.

“Takav problem smo imali u Krušiku, gde je godinama više od 50 procenata radnika bilo angažovano po ugovoru na određeno vreme. Ti ugovori su stalno produžavani, jer su zaposleni angažovani da bi radili na nekim projektima koji su trajali deset godina. U pitanju je državno preduzeće, koje je godinama imalo više od 1.000 radnika angažovanih na ovaj način, i kada je došlo do prvih sudskih presuda da je takav oblik rada nezakonit imali smo ‘prevođenje’ tih lica na neodređeno vreme”, kaže za Biznis.rs viši savetnik za ekonomska i socijalna pitanja Ujedinjenih granskih sindikata “Nezavisnost” Zoran Ristić.

Prema njegovim rečima, takvih primera je u Srbiji mnogo i poslodavci na različite načine pokušavaju da se uklope u zakon. Ristić je uveren da to nije uvek u skladu sa propisima i da, iako se promeni radno mesto u okviru iste firme, to sigurno nije razlog da ugovor na određeno traje duže od dve godine.

“Međutim, mnoge firme smatraju da je dovoljno da urade na taj način, tako da problem ne može da bude rešen dok inspekcijske službe ne budu dovoljno osposobljene da na sve pojedinačne slučajeve reaguju, kako bi poslodavci shvatili da je takav vid radnog angažovanja jasno definisan zakonom i da samo u izuzetnim situacijama može da traje duže od dve godine”, ističe naš sagovornik.  

Nažalost, u našoj zemlji, kako u privatnom, tako i u javnom sektoru, poslodavci se na različite načine dovijaju kako bi radnike zadržali kroz ovu formu angažovanja.

Koje izuzetke poslodavci još koriste?

Pored rada na projektima, jedan od izuzetaka kojim se služe poslodavci je i zamena privremeno odsutnog radnika, koja je takođe definisana u zakonu kao mogućnost da se neko angažuje na duži vremenski period. Postoje različiti razlozi zbog kojih radnik može da bude privremeno odsutan.

“Pitanje je da li je on otišao na rad u inostranstvo, pa mu miruje radni odnos, da li je u pitanju neko duže odsustvo sa posla zbog zdravstvenih ili nekih drugih razloga… Prilično je široka definicija u zakonu i naravno da poslodavci to koriste da angažuju ljude na određeno vreme, a neko može da bude odsutan i pet godina, ali se postavlja pitanje šta se dešava kada se taj neko vrati na posao i šta će biti sa radnikom koji je na njegovom mestu radio godinama”, podvlači Ristić.

On objašnjava da poslodavac nema obavezu da to lice zadrži u radnom odnosu, pa se dešava da ljudi dobijaju otkaze ili se pronalazi neki drugi način njihovog angažovanja kroz privremeno-povremene poslove, angažovanje u drugoj firmi ili preko agencije.

“Situacija je šarenolika, ali smatram da bi fokus morao da se stavi na poštovanje onoga što je definisano u Zakonu o radu – da radno angažovanje na određeno vreme može da traje do dve godine, a samo u izuzetnim situacijama da taj radni odnos može da bude duži”, navodi naš sagovornik.  

Ristić smatra da u celoj situaciji ima dosta prostora za kontrolu inspekcijskih službi, ali da i radnici moraju da shvate da je zakon na njihovoj strani.

“Poznata je odredba zakona u kojoj se navodi da ukoliko radnik nakon isteka vremenskog perioda na koji je zaključio ugovor o radu na određeno vreme ostane da radi duže od pet dana, poslodavac je u obavezi da zaključi ugovor na neodređeno vreme sa njim na poziciji koja odgovara njegovom stepenu obrazovanja i onome što je definisano u opštem aktu, u smislu potreba posla”, dodaje savetnik Ujedinjenih granskih sindikata “Nezavisnost”.

Skupe procedure raskidanja radnog odnosa

Na pitanje zbog čega se poslodavci pre odlučuju na ugovor na određeno vreme, viši savetnik za ekonomska i socijalna pitanja UGS “Nezavisnost” kaže da je pre svega reč o fleksibilnosti, jer u tom slučaju ne moraju da računaju na skupu proceduru raskidanja radnog odnosa ukoliko dođe do problema u nekom tehnološkom procesu, pa ostanu bez tržišta.

“Sa druge strane, ono što je važno sa aspekta zaposlenih je taj strah koji kod njih u kontinuitetu postoji, da ako ne budu pokazivali dobre rezultate u toku tog meseca neće dobiti produženje ugovora. Tako je fleksibilnost povezana i sa strahom radnika, odnosno nastojanjem poslodavca da maksimalno iskoristi radnu snagu. A onog trenutka kada ne bude pokazao dobre rezultate ili na neki drugi način ne bude ispunio ono što se od njega očekuje, za samog poslodavca je mnogo jednostavnije da sa takvim licem prekine saradnju nego da ulazi u proceduru dokazivanja da ne ispunjava svoje radne obaveze, ne ostvaruje zacrtane ciljeve ili normu ili da ga proglašava tehnološkim viškom pa da mu isplaćuje otpremninu”, zaključuje Ristić.