Zaposleni i za probni rad mora da dobije ugovor

Često se dešava da ukoliko poslodavac prima novog radnika na neku poziciju zahteva probni rad kako bi proverio da li je zaposleni dovoljno stručan da obavlja posao. Međutim, prema rečima advokata probni rad ne sme biti paravan za rad „na crno“. I tada poslodavac mora zaposlenom na probnom radu da ponudi ugovor o radu.

Druga opcija koju praktikuju poslodavci za novozaposlene je ta da rad proveravaju tako što sa njima prvo zaključe ugovor na određeno vreme. Kako objašnjavaju advokati, svrha ugovora na određeno vreme mora da se nalazi u objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla.

Advokat Dragana Vidaković kaže da se odredba o probnom radu obavezno unosi u ugovor sa novozaposelnim.

“Ovo je najčešće slučaj kada su u pitanju ugovori na neodređeno vreme (zastalno). Period probnog rada može da traje najduže šest meseci. Minimum nije predviđen tako da je to potpuno izbor poslodavca. U ugovor o radu unosi se odredba da se ugovor zaključuje na neodređeno vreme sa probnim radom koji će trajati koliko odredi, ali ne duže od šest meseci”, objašnjava Vidaković.

Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici, niti rade u kabinetu. Sa druge strane probnom radu ne podležu državni službenici na položaju.

Prema zakonu probni rad državnog službenika prati njegov neposredno pretpostavljeni, koji posle okončanja probnog rada rukovodiocu daje pismeno mišljenje o tome da li je državni službenik zadovoljio na probnom radu. Državnom službeniku koji ne zadovolji na probnom radu otkazuje se radni odnos bez prava na novčanu naknadu zbog otkaza.

Provera sposobnosti radnika

U periodu probnog rada zaposleni radi kao i svaki drugi zaposleni koji nije na probnom radu.

Poslodavac sa druge strane u tom periodu prati rad tog zaposlenog i proverava njegove stručne i druge sposobnosti.

“Na koji način poslodavac proverava sposobnosti radnika, nije propisano zakonom, već je to na izboru poslodavca. Navedeno praćenje može da obavlja i sam poslodavac, može i neposredni rukovodilac tog zaposlenog, a može da se formira i komisija za praćenje i ocenjivanje”, kaže Vidaković.

Ukoliko se dogodi da zaposleni ne pokaže dovoljno zanja i stručnosti, postoje dve opcije.

“Prva mogućnost je da se pokaže da zaposleni nema dovoljno znanja i stručnosti za svoje radno mesto i pre isteka trajanja probnog rada. U tom slučaju, poslodavac mu može dati otkaz pre isteka probnog rada. Taj postupak otkaza je kraći i jednostavniji od standardnog otkaznog postupka. Poslodavac zaposlenom donosi rešenje o otkazu koje obavezno mora da sadrži obrazloženje, kao i otkazni rok od najmanje pet radnih dana. Nije potrebno da zaposlenom prethodno dostavlja upozorenje pred otkaz. Međutim, to rešenje mora da ima obrazloženje zašto poslodavac smatra da zaposleni nije kompetentan za rad na radnom mestu za koje je primljen. Takođe, razlozi moraju biti objektivni”, isitče advokat Dragana Vidaković.

Postoji i druga opcija, a to je da se stručnost i radna sposobnost zaposlenog proverava tokom čitavog perioda probnog rada, pa poslodavac na kraju tog perioda zaključi da zaposleni nema dovoljno znanja i sposobnosti za rad na koji je primljen.

U tom slučaju zaposlenom prestaje radni odnos danom isteka probnog rada. Međutim, poslodavac i u tom slučaju mora da donese rešenje o otkazu kojim konstatuje, takođe sa obrazloženjem da radnik nije zadovoljio kriterijume koje iziskuje određena pozicija u kompaniji.

“Takođe, to rešenje mora dati zaposlenom. Ovde nema obaveznog otkaznog roka već se konstatuje da radni odnos prestaje danom isteka probnog rada. Iz ovoga logično sledi da se rešenje o otkazu donosi na dan isteka probnog rada”, navodi naša sagovornica.