Minimalni godišnji odmor 20 radnih dana, ali radno iskustvo i škola donose i duže letovanje

Zakonski minimum za pun godišnji odmor u Srbiji iznosi 20 radnih dana, odnosno četiri radne nedelje. Ovo pravo može da koristi svako ko je u radnom odnosu, bez obzira na to da li je zaposlen sa punim ili nepunim radnim vremenom i da li je zaposlen na neodređeno ili određeno vreme.

Predsednik Centra za dostojanstven rad i naučni saradnik Instituta za radno pravo iz Beograda Mario Reljanović u razgovoru za Biznis.rs kaže da su sve zemlje bivše SFRJ, osim Srbije i Republike Srpske (u BiH je nadležnost za regulisanje rada na nivou entiteta), zadržale stara rešenja, ali su ih unapredila novim situacijama kada neko može ostvariti pravo na plaćeno odsustvo.

Na primer, Hrvatska i Slovenija su transponovale Direktivu EU 2019/1158 kojom se uvodi obavezno odsustvo oca novorođenog deteta, kao i roditeljsko odsustvo. U Srbiji i Republici Srpskoj je ovo pravo izmenama zakona značajno suženo i manjeg je obima nego što je bilo u doba zajedničke države.

Kada je reč o danima godišnjeg odmora, na nivou EU oni su uređeni Direktivom 2003/88/EC o određenim aspektima radnog vremena, gde su četiri nedelje odmora postavljene kao minimum. Dakle, 20 radnih dana ako nedelju računamo kao petodnevnu.

Godišnji odmori su, takođe, najčešće predmet kolektivnog pregovaranja, pa zakonski okviri kojima se konstatuje minimalno trajanje ne pružaju pouzdanu sliku o stanju na terenu jer odmori u pojedinim delatnostima obično traju duže – ponekad i značajno duže od zakonom određenog minimuma.

“Ako bih morao da generalizujem, mislim da je sigurno reći da u svim državama EU godišnji odmori traju minimalno 20 radnih dana, dok u nekim traju duže prema samom slovu zakona (Francuska, Austrija, Finska, Danska). Realno, u svim državama u kojima je pokrivenost kolektivnim ugovorima visoka, godišnji odmor traje duže od zakonskog minimuma”, navodi Reljanović.

Da li godišnji odmor može trajati kraće od 20 dana?

U Srbiji je zakonski minimum 20 radnih dana, ali se u praksi dešava i da radnici koriste manje slobodnih dana od propisanog minimuma. Naš sagovornik kaže da i to može da bude po zakonu.

“Moguće je da neko ima pravo na srazmeran godišnji odmor, koji je kraći od punog. Zakon predviđa dve takve situacije: u godini u kojoj se zaposlio i u godini u kojoj zaposlenom prestaje radni odnos. Srazmerni godišnji odmor znači da će imati pravo na onoliko slobodnih dana koliko je radio u toku te kalendarske godine. Na primer, ako neko ima pravo na pun godišnji odmor od 20 dana, a zaposli se 1. jula, na kraju te godine će imati pravo 10 dana jer je radio samo polovinu godine”, objašnjava Reljanović.

U sudskoj praksi je razvijen još jedan princip kada neko ima pravo na srazmeran godišnji odmor, a to je kada koristi pravo na plaćeno ili neplaćeno odsustvo tokom godine u dužem trajanju. Godišnji odmor je „odmor od rada“ kod poslodavca, a ako nema rada nema ni razloga da se za vreme koje nije radio zaposleni „nagradi“ godišnjim odmorom. Recimo, ako neko ima pravo na 20 dana godišnjeg odmora, ali tokom godine provede šest meseci na neplaćenom odsustvu, poslodavac ima pravo da mu umanji (prepolovi) trajanje godišnjeg odmora.

“U drugim okolnostima, kada zaposleni redovno radi tokom cele godine, ne postoji zakonit način da mu se umanji ukupno trajanje godišnjeg odmora ispod 20 radnih dana. Ako neko koristi samo dve nedelje odmora tokom godine u kojoj je stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo da u narednoj kalendarskoj godini, odnosno do 30. juna iskoristi ostatak”, ističe Reljanović.

Poslodavac nema pravo da zaposlenom uskrati korišćenje slobodnih dana

Iako je poslodavac taj koji donosi odluku kada će radnik koristiti dane godišnjeg odmora, to mu ne daje za pravo da onemogući zaposlenom da realizuje svoje pravo na godišnji odmor. U slučaju bilo koje povrede prava na korišćenje godišnjeg odmora, u zavisnosti od organizacione strukture poslodavca, radnik se može obratiti, pre svega, unutrašnjim strukturama kod poslodavca – ukoliko postoje.

Kada su u pitanju pravna lica koja zapošljavaju veliki broj ljudi, ona često u okviru svoje organizacione strukture imaju obrazovane organe/komisije koje se bave rešavanjem spornih pitanja tog tipa, te ako postoji mogućnost rešavanja problema internim putem, to svakako predstavlja najbolje rešenje.

Ukoliko to nije slučaj, prva adresa na koju bi zaposleni trebao da se obrati svakako je nadležni Inspektorat rada, koji je u okviru Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja.

Ono što Inspektoratu rada daje mogućnost da efikasno deluje u ovim situacijama jeste ovlašćenje i mogućnost inspektora da rešenjem naloži poslodavcu da otkloni utvrđene povrede zakona i drugih relevantnih propisa.

Postupanje inspekcije u ovom slučaju može biti, prema rečima našeg sagovornika, još efikasnije jer poslodavac mora da postupi u roku određenom od strane inspektora rada u zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja, a pod pretnjom činjenja prekršaja za koje su propisane visoke novčane kazne. Naravno, ukoliko svoja prava nije moguće ostvariti navedenim putevima, zaposlenom svakako ostaje mogućnost pokretanja parničnog postupka.

Korišćenje godišnjeg odmora može biti skraćeno

Poslodavac ima pravo da u određenim okolnostima zaposlenom skrati ili izmeni vreme korišćenja godišnjeg odmora.

“U skladu sa odredbama zakona o radu, poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Poslodavac će u ovom slučaju doneti izmenu rešenja o korišćenju godišnjeg odmora”, objašnjava advokat Vukašin Vuković.

Poslodavac je dužan da u kalendarskoj godini, nakon prvih mesec dana radnog odnosa pa do isteka kalendarske godine, obezbedi zaposlenom korišćenje prava na godišnji odmor za tu godinu. Odluku donosi uzimajući u obzir zahtev zaposlenog, ali pre svega potrebe organizacije posla.

Zakon o radu ponavlja ustavnu odredbu o tome da zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom.

Isplata regresa

Za vreme trajanja godišnjeg odmora zaposleni prima platu kao da se nalazi na radu, i to na osnovu proseka plate u tekućoj kalendarskoj godini, uključujući i eventualna uvećanja za prekovremeni rad, stimulacije, bonuse, naknadu za topli obrok i slične beneficije.

Zakon o radu je predvideo i pravo na isplatu regresa, odnosno zasebnu naknadu za korišćenje godišnjeg odmora, koja se isplaćuje samostalno ili uz platu, ali će u praksi to pravo biti ostvareno samo u velikim sistemima obezbeđenim boljim uslovima zaštite radničkih prava, a jako retko u situaciji gde se zaposleni nalazi na radu kod privatnika.

Sutra: Koliko odmora imaju zaposleni u EU, a koliko se odmaraju američki radnici?