Kako se pravno zaštititi od mobinga?

Neretko se u Srbiji može čuti da je neko žrtva mobinga, ali nije tako čest slučaj da zaposleni, zbog straha od gubitka radnog mesta ili nemogućnosti nalaska novog posla, zaista i učine nešto tim povodom.

U pravnoj terminologiji mobing označava psihičko zlostavljanje ili teror na radnom mestu, odnosno moralno zlostavljanje, šikaniranje, iživljavanje i slično ponašanje nad zaposlenima.

Radi se o psihičkom maltretiranju koje se ostvaruje putem ponavljanih akcija kojima je cilj ili posledica degradacija uslova rada za zlostavljanog radnika, a koje mogu naneti štetu njegovim ljudskim pravima, dostojanstvu i zdravlju, ili kompromitovati njegovu profesionalnu budućnost.

„Jedino se od seksualnog zlostavljanja, da bi se okarakterisalo kao takvo, ne zahteva da se ponavlja. Dovoljan je jedan događaj, izolovan incident, da se utvrdi da postoji seksualno zlostavljanje. Kod drugih oblika se ono ostvaruje kroz ponavljanje ponašanja i kroz cilj koji ima. Mobing je oblik diskriminacije koji je specifičan po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu„, obrazložio je u razgovoru za Biznis.rs pravnik Infostuda Milan Predojević.

Šta sve poslodavac sme, a šta ne?

Postoji čitav niz radnji kojima zlostavljač, ukoliko ih ponavlja učestalo i u dužem vremenskom periodu, može da povredi dostojanstvo, ugled, zdravlje, integritet i položaj žrtve na radnom mestu, i da izazove kod nje osećaj straha ili neprijateljskog i ponižavajućeg okruženja, čime pogoršava njene uslove rada i primorava je na izolaciju ili prinudni prestanak radnog odnosa.

Kako naš sagovornik navodi, to su sledeće situacije: onemogućavanje adekvatne komunikacije (žrtvi se ne da da govori, izbegava se verbalna komunikacija sa njom), onemogućavanje održavanja socijalnih odnosa (žrtva se izoluje od kolega, ne poziva se na zajedničke sastanke, niti na neformalna druženja), napad na njen lični ugled (ogovaranje, ismevanje, negativni komentari), omalovažavanje žrtvinog rada (stalno se i neosnovano kritikuje, prigovara joj se, prečesto se kontroliše i kažnjava, ne daju joj se adekvatno vreme i sredstva za rad), napad na zdravlje (daju se štetni poslovi po zdravlje, ne dopušta se korišćenje odmora i slično).

Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih, u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, propisuje pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja.

Pravilnik, kako ističe Predojević, navodi ponašanja od kojih se treba uzdržavati radi prevencije od zlostavljanja na radu i seksualnog uznemiravanja. Poslodavac naročito treba da se suzdrži od:

• ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja (neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, prekidanje u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje)
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa (ignorisanje zaposlenog, namerno i neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstava potrebnih za obavljanje posla)
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog (verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, širenje neistina o zaposlenom, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima)
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog (neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, davanje radnih zadataka koje nije opravdano, davanje ponižavajućih radnih zadataka koji su ispod nivoa njegovog znanja i kvalifikacija, davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdana, neosnovana ili prekomerna kontrola zaposlenih, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja)
• ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog (neopravdane stalne pretnje, na primer raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu
• ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem (ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu)

Načini zaštite prava zaposlenih

Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu.

„Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca odmah pokrenuti postupak pred nadležnim sudom“, objašnjava naš sagovornik.

Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca, zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom, ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja.

Teret dokazivanja u sudskom postupku

Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.

„U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja, ili radi otklanjanja nenaknadive štete kao što su zabrana približavanja i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju“, naveo je Predojević.

Dodao je da će Sud odluku o određivanju privremene mere po predlogu stranke doneti u roku do osam dana od dana predaje predloga. Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.