Simptome burnouta iskusi čak 77 odsto zaposlenih

Iako su uslovi rada u savremenom svetu bolji nego ikada ranije, još uvek je veliki broj onih čije zdravlje (fizičko i mentalno) ispašta zbog posla. Pored stresa, koji je prepoznat kao posredni, a u nekim slučajevima i direktni uzrok brojnih bolesti, zaposleni se u toku osam radnih sati suočavaju sa brojnim izazovima koji dalje povećavaju pritisak na pojedinca spremnog da svoj posao obavlja savesno. 

U tom kontekstu, jedno od pitanja koje se neretko postavlja jeste – kako se izboriti sa sindromom pregorevanja na poslu (eng. burnout), koji je posledica hroničnog stresa.

„Burnout, odnosno sindrom „pregorevanja na poslu“, je stanje koje prepoznaje Svetska zdravstvena organizacija i koje, ako se ne leči pravilno, može dovesti do mnogih drugih psihičkih i fizičkih bolesti. Reč je o hroničnom stresu nastalom na poslu koji osoba ne može da kontroliše, a karakterišu ga osećaj hronične iscrpljenosti, nedostatka energije, povećan otpor prema poslu i smanjena profesionalna efikasnost”, kaže psihoterapeut i biznis kouč Dragomir Kojić, osnivač Mindberg.rs.

Koliko često se javlja burnout sindrom i na kojim poslovnim pozicijama? Koje su kratkoročne i dugoročne posledice burnouta? Kako osobe koje rade na tim pozicijama mogu da izbegnu burnout?

“Na pitanje koliko često se javlja nije lako dati precizan odgovor, jer zavisi od više faktora. Istraživanja govore da čak i do 77 odsto ispitanika iskuse simptome burnouta, a taj procenat se povećao u odnosu na period pre pandemije. Danas gotovo da nema zanimanja koje nije na udaru, ali ako bih morao da izdvojim neka koja prednjače to su ona gde je nivo stresa najviši, rokovi kratki, gde se radi sa ljudima i nečim jako vrednim. Na primer, medicinski radnici, policajci, vatrogasci, advokati, prodavci, osobe koje rade u hotelijerstvu, novinari, bankari…

Najbolja zaštita su zdrave granice između poslovnih obaveza i ostatka vašeg života. Što imate razvijeniji život mimo posla, to je, po pravilu, teže da doživite „burnout“. Stoga, negujte porodične i prijateljske veze, imajte hobije”, kaže Kojić. 

Neretko pred važne poslovne razgovore osećamo nervozu, neki od nas čak i anksioznost. Šta bismo mogli učiniti da ublažimo takva osećanja?  

“Što su naše želje za uspehom i strahovi od neuspeha veći, to je i trema veća. Ljudi koji su manje takmičarski nastrojeni i kojima je manje važno kakav utisak ostavljaju, manje su skloni tremi. Ovo stanje je odlično opisao američki glumac i pevač Džordž Džesel (George Jessel), koji je rekao: ‘Ljudski mozak je divna stvar. Počinje da funkcioniše čim se rodite i ne prestaje – sve dok ne ustanete da govorite u javnosti.’

Priprema za sastanak ili neki drugi nastup je ključna. Ukoliko možete, pre važnog sastanka idite na lagani sport ili bar prošetajte, a posebno je važno da pred nastup izbegavate veće količine kofeina koji dodatno pojačava tremu. Tokom vašeg nastupa, ako je moguće, nemojte sedeti nepomično. Pomerajte telo, hodajte i tako na produktivan način kanališite energiju koju stvara anksioznost.”

Kada dođe do sukoba mišljenja u kolektivu, gde je granica nakon koje razmena tih mišljenja prerasta u svađu? Kakve su posledice ako se ta granica pređe i na koji način utiče na produktivnost?

“Najpre da istaknem da, kao psihoterapeut, smatram da je iznošenje sukoba mišljenja pozitivna stvar. Neko može reći da ima savršen posao ili brak jer se nikada ne sukobljava. To ukazuje upravo suprotno –takvi odnosi nisu dovoljno iskreni i autentični, jer ne postoji poverenje da se iskažu negativne emocije. 

Bitno je uočiti razliku između sukoba mišljenja i svađe. U sukobu mišljenja učesnici prave razliku između onoga što misle i zastupaju u toj raspravi, i identiteta učesnika razgovora sa druge strane, dok je u slučaju svađe situacija potpuno drugačija. Akcenat je na ličnim željama i potrebama, a ne na utvrđivanju objektivne istine.

Stoga predlažem da kad god vidite da razgovor iz sukoba mišljenja prerasta u svađu treba da prekinete takvu vrstu diskusije, pa da onda probate iznova da otvorite tu temu kada bude manje emocija, a više razuma.” 

Kako analitička psihologija može koristiti HR menadžerima? Na koji način se može primeniti prilikom izbora kandidata za novu poziciju, a kako kada su u pitanju određene situacije u kolektivu, kao što su sukobi, kršenje prava radnika (namerno i nenamerno), prepoznavanje potreba radnika…?

“Pošto analitička psihologija otkriva nesvesnu pozadinu ljudske aktivnosti, ona u HR aktivnostima može pomoći da se otkriju svi oni mehanizmi i kompleksi koji se nalaze u pozadini ljudskog ponašanja, mišljenja i osećanja.

Svi se obično fokusiramo na tzv. ‘manifestne’ oblike (ono što osećamo, vidimo ili radimo) i ne pitamo se odakle to dolazi i zašto neko reaguje na određeni način, tzv. ‘latentne’ (skrivene) oblike. Analitička psihologija se fokusira na te skrivene oblike koji prouzrokuju da neko ima određeno mišljenje, osećanje ili postupak. 

Iz mog iskustva, kod izbora kandidata je poželjno uraditi i MBTI test ličnosti koji je nastao na osnovama Jungove tipologije ličnosti, jer ovaj test mapira različite tipove osoba (ekstrovertni i introvertni), koje funkcije se više ili manje koriste (razmišljanje, intuicija, čula, emocija) i koliko osoba ima potrebu da kontroliše sebe i okolinu, kao i koliko je dobra u organizaciji svog vremena i prostora. 

Ovo je korisno uraditi jer su jedni tipovi ličnosti dobri za jedne vrste poslova, a loši za neke druge. Bitno je dakle uklopiti profil ličnosti sa vrstom posla i pozicijom”, zaključuje Kojić.