Šta sve spada u seksualno uznemiravanje na poslu?

U modernim društvima pravna država pokušava da suzbije svaku moguću vrstu agresije prema zaposlenima, odnosno da sankcioniše moralno zlostavljanje, šikaniranje, iživljavanje i slično ponašanje na radnom mestu, koje je nažalost neretka pojava. Poseban oblik psihičkog zlostavljanja na radnom mestu jeste seksualno uznemiravanje.

„Dobra obaveštenost i jaka svest o tome šta sve može da predstavlja seksualno uznemiravanje i kako ga lako prepoznati, odnosno koje ponašanje nije prihvatljivo u ovom pogledu, svakako će doprineti borbi protiv ovog vida nasilja. S obzirom na to da seksualno uznemiravanje predstavlja jedan od najčešćih oblika nasilja nad ženama, a u cilju informisanja i podizanja znanja o tome šta sve spada u ovaj vid zlostavljanja, potrebno je upoznati se sa definicijama seksualnog uznemiravanja iz važećih internacionalnih i domaćih akata koji se bave ovim pitanjem“, ističe pravnik sajta za zapošljavanje Infostud, Milan Predojević.

Savet Evrope, osnovan sa ciljem zaštite i promovisanja ljudskih prava, doneo je 2011. godine Konvenciju o sprečavanju i borbi protiv nasilja nad ženama i nasilja u porodici. Ovaj akt međunarodnog prava bavi se i problemom seksualnog uznemiravanja u društvu i definiše ga kao verbalno i fizičko ponašanje seksualne prirode koje za posledicu ima povredu dostojanstva osobe, posebno kada se stvara zastrašujuća, neprijateljska, degradirajuća, uvredljiva atmosfera. Konvencija, naravno, zahteva od država članica da pravno sankcionišu takve oblike nasilja, što je kod nas i učinjeno.

Organizacija za evropsku bezbednost i saradnju (OEBS) najveća je svetska međuvladina organizacija koja se bavi pitanjima bezbednosti. U njen domen spadaju i pitanja ljudskih prava. Ova organizacija sprovela je istraživanje seksualnog uznemiravanja u Republici Srbiji, čiji su autori dr Marija Babović i dr Mario Reljanović, kako bi obuhvatila svako moguće ponašanje koje se može podvesti pod ovaj neprihvatljivi oblik komunikacije.

„Prema tom istraživanju postoji niz pojavnih oblika seksualnog uznemiravanja. Najteži su i oni koji su najevidentniji i tu spada neželjeni kontakt – diranje, poljupci, zagrljaji. Ne mora nužno da dođe do kontakta da bi došlo do seksualnog uznemiravanja, jer se ono često čini verbalnim putem – komentarima i šalama sa seksualnom konotacijom, koji su uvredljivi. Era modernih komunikacija donela je i nove načine zlostavljanja, pa se tako ono često čini vulgarnim i uvredljivim obraćanjem na društvenim mrežama ili slanjem neželjenih eksplicitnih fotografija, mejlova ili sms poruka“, objašnjava naš sagovornik.

Kako kaže, nisu prihvatljiva ni agresivna i uvredljiva pitanja i komentari o privatnom životu i fizičkom izgledu. Nepristojno pokazivanje ili insistiranje da se mimo volje osobe gledaju pornografski sadržaji takođe predstavljaju zlostavljanje. Čak i dugo, nepristojno posmatranje sa fiksiranjem pogleda na jednu osobu može stvoriti osećaj neprijatnosti i može se time podvesti pod navedeno ponašanje.

U našoj zemlji pravna regulativa koja sankcioniše seksualno uznemiravanje na poslu zapravo je deo propisa kojima se zaposleni štite od mobinga, odnosno zlostavljanja na radu, čiji je jedan od oblika upravo seksualno uznemiravanje.

„Pod mobingom se u pravnoj terminologiji podrazumeva psihičko zlostavljanje ili teror na radnom mestu, odnosno diskriminacija specifična po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu. Mobing predstavlja sistematski neetički odnos usmeren od strane jednog ili više pojedinaca prema, u većini slučajeva, jednom pojedincu, koji je zbog mobinga gurnut u poziciju u kojoj je bespomoćan. U našoj zemlji zabrana od uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja najpre je bila propisana Zakonom o radu, Zakonom o zabrani diskriminacije i Zakonom o ravnopravnosti polova“, istakao je Predojević.

Seksualno uznemiravanje, u smislu Zakona o radu, jeste svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje. Zakonom o ravnopravnosti polova propisano je da se uznemiravanje, seksualno uznemiravanje ili seksualno ucenjivanje na radu ili u vezi sa radom koje čini zaposleni prema drugom zaposlenom smatra povredom radne obaveze koja predstavlja osnov za otkaz ugovora o radu.

„Zakon o zabrani diskriminacije iz 2009. godine seksualno uznemiravanje posmatra kao oblik diskriminacije po osnovu pola, te zabranjuje uskraćivanje prava ili priznavanje pogodnosti u odnosu na pol, zabranjuje nasilje, eksploataciju, izražavanje mržnje, omalovažavanje, ucenjivanje i uznemiravanje s obzirom na pol, kao i javno zagovaranje, podržavanje i postupanje u skladu sa predrasudama, običajima i drugim društvenim obrascima ponašanja koja su zasnovani na ideji podređenosti ili nadređenosti polova, odnosno stereotipnih uloga polova“, naveo je naš sagovornik.

Pošto se ova regulativa u praksi pokazala kao nedovoljna, mobing je regulisan posebnim zakonom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu koji se primenjuje od 4. septembra 2010. godine. Ovaj zakon definiše pojam zlostavljanja, izvršioca zlostavljanja; prava, obaveze i odgovornosti poslodavca i zaposlenih u vezi sa zlostavljanjem; interni postupak zaštite u slučaju mobinga; rokove zastarelosti; postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog; mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka; zaštitu učesnika u postupku; sudsku zaštitu kroz pokretanje postupka, sadržinu tužbe, teret dokazivanja, privremene mere.

„Zlostavljanje, u smislu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, jeste svako ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje. Dakle, u pitanju su radnje koje, da bi se smatrale mobingom, treba da se ponavljaju u dužem vremenskom periodu“, konstatovao je pravnik Infostuda.

Kako kaže, jedini izuzetak je seksualno uznemiravanje, kada se kao uslov ne traži ponavljanje, odnosno kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski postupak i tražila naknada štete.

„Ovo je slučaj jer, što se tiče samog određenja pojma seksualnog uznemiravanja, navedeni zakon se poziva na citiranu definiciju iz Zakona o radu. Odredbe Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu primenjuju na slučajeve seksualnog uznemiravanja u skladu sa definicijom iz zakona kojim se uređuje rad. Videli smo da se u definiciji seksualnog uznemiravanja iz Zakona o radu ne zahteva ponavljanje radnji“, naglasio je Predojević.

Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.

„Zaštitu od zlostavljanja u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu mogu da traže sva radno angažovana lica, bez obzira na to da li su u radnom odnosu (na određeno ili neodređeno vreme), ili su angažovani po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima, ugovora o delu, ili su lica na dopunskom radu, na stručnom osposobljavanju i usavršavanju kod poslodavca bez zasnivanja radnog odnosa, volonteri. Uopšte, zaštitu može da traži svako lice koje po bilo kom osnovu učestvuje u radu kod poslodavca“, objašnjava naš sagovornik.

Dodaje da osim citiranog zakona, postoji i Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike 2010. godine. Kao što i sam naziv ovog podzakonskog akta sugeriše, njime se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja. Osim odredbi koje imaju za cilj da obezbede zdravu radnu sredinu, ovaj propis sadrži i odredbe koje opisuju ponašanja koja bi mogla da ukažu na zlostavljanje ili seksualno uznemiravanje“, ističe Predojević.

Nedopustiva ponašanja

Kada je reč o definiciji iz Zakona o radu, može se izvući nekoliko osnovnih elemenata koji konstituišu pojam seksualnog uznemiravanja. Najpre, akt seksualnog uznemiravanja može biti učinjen verbalno, neverbalno i fizički.

Verbalno uznemiravanje se čini neposrednim ili telefonskim razgovorom, slanjem SMS-ova, mejlova. To može da bude slanje neželjenih ili vulgarnih komplimenata, a može da bude i znatno agresivnije, kroz uvrede i omalovažavanje. Postoji i posredan vid verbalnog nasilja s obzirom na pol, a to je širenje tračeva, odnosno glasina o privatnom životu.

Neverbalno nasilje je ono koje je na pola puta između verbalnog i fizičkog, a podrazumeva neprimereno ponašanje upereno protiv dostojanstva žrtve nasilja, ali bez neposrednog fizičkog kontakta. Tu spadaju neprijatni pogledi, postupci, gestovi, uzdasi, pokreti koji vređaju dostojanstvo, a odnose se na seksualni život žrtve, tj. imaju seksualnu konotaciju.

Fizičko nasilje se, kako kaže Predojević, najlakše prepoznaje. Kontakt uz primenu fizičke sile, kontakt sa intimnim delovima tela i slične evidentno nedozvoljene radnje, predstavljaju seksualno uznemiravanje. Međutim, fizičko ponašanje kao seksualno uznemiravanje može da ima i mnogo bezazleniji oblik, ali uz ostale okolnosti predstavljaju zlostavljanje. Čak i zagrljaji, milovanja, nežni kontakti, mogu kod osobe da izazovu posledicu straha, osećaj poniženja ili ugroženosti, pa da time predstavljaju seksualno uznemiravanje.

„Ako nisu željena od druge strane, odnosno nisu prihvaćena, ovakva ponašanja jednako ugrožavaju dostojanstvo osobe, baš kao mnogo evidentniji oblici nedozvoljenog ponašanja. Tu dolazimo do drugog elementa definicije seksualnog uznemiravanja, a to je da je reč o neželjenom ponašanju, ma kakvo ono bilo – vrlo agresivno, fizičko, ili suptilno, ali podmuklo. Dakle, mora biti reč o neželjenom ponašanju“, naglasio je pravnik Infostuda.

Predojević dodaje da nepristajanje ne mora uvek da bude eksplicitno, naročito to nije potrebno kod ponašanja koje po svim standardima ne može da se oceni prihvatljivim. S druge strane, u nekim situacijama zahteva se izričito odbijanje, odnosno da lice na koje je usmereno određeno ponašanje nedvosmisleno iskaže svoje protivljenje ili nezadovoljstvo, odnosno da ga izričito odbije.

„Tada je dovoljno samo jedno odbijanje, i svaka naredna radnja će biti smatrana nepoželjnom. Svako dalje insistiranje porukama, pozivima, ili na drugi način, može stvoriti nelagodnost i biti smatrano seksualnim uznemiravanjem, bez obzira na činenjicu da je jezik i način komunikacije pristojan“, konstatuje naš sagovornik.

Ponekad se neželjenost ponašanja može utvrditi i bez izričitog odbijanja – ukoliko zaposleni ne odgovara na poruke i elektronsku poštu seksualnog ili eksplicitnog sadržaja, ne može se smatrati da je dao odobrenje da se takvo ponašanje nastavi. Dakle, negativan stav žrtva može da iskaže i indirektnim putem, tj. nečinjenjem.

„Posledica neželjenog ponašanja jeste povreda dostojanstva koja ili izaziva strah ili stvara neprijateljsko, neprijatno ili ponižavajuće okruženje. Dakle, povreda dostojanstva uvek nastupa izvršenjem bilo koje od radnji seksualnog uznemiravanja. Izvršenje neprimerene radnje može momentalno da izazove osećaj straha ili da stvori neprijateljsko, neprijatno, uvredljivo ili ponižavajuće okruženje. Potpuno je nebitno da li je to bio cilj onog koji je radnju izvršio, ili nije. Najzad, poslednji deo definicije naglašava da motiv ponašanja mora da bude polne, to jest seksualne prirode, odnosno da ima seksualnu konotaciju“, zaključuje Predojević.