Sme li poslodavac da umanjuje prethodno isplaćenu zaradu?

Iako se propisi, pravila i kriterijumi za stimulaciju zaposlenih, bonuse i nagrade donose se na nivou preduzeća neretko zaposleni nije upućen kako i na koji način se oni obračunavaju. Takođe, u praksi se dešava da poslodavci u slučaju neispunjavanja zadatih ciljeva (targeta) zaposlenima oduzimaju određena novčana sredstva, a da radnici u strahu za svoje radno mesto često i ne pokreću to pitanje.

Naime, našem portalu obratio se čitalac koji radi u kompaniji koja redovno uplaćuje plate i doprinose, ali u slučaju raskida nekog posla ili gubitka klijenta zaposlenom oduzima zaradu iz prošlih meseci od tekućeg meseca, a navodno je isto i sa bonusima i stimulacijama.

Na pitanje može li poslodavac da oduzima zaradu iz prethodnih meseci, ima li  pravo na tako nešto i ako ima, u kojim slučajevima, Milena Jakšić Papac, partner u advokatskoj kancelariji Karanović & Partners, kaže da veruje da se u konkretnom primeru ne radi o obustavi od zarade zaposlenog, budući da takva obustava bez saglasnosti zaposlenog ne bi bila zakonita, već eventualno o smanjenju ili neisplati dela zarade za radni učinak.

“Naime, iako zaposleni uobičajeno sva svoja primanja nazivaju zaradom, ona po zakonu imaju obaveznu strukturu, koja pored osnovne zarade, obuhvata i deo zarade za radni učinak, često žargonski zvan ‘stimulacija’”, navodi naša sagovornica.

Prema njenim rečima, ovaj deo zarade određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, te se zavisno od ostvarenih rezultata rada zaposlenog može isplaćivati u manjem ili većem obimu ili ne isplaćivati uopšte. Pravno gledano, ovde se ne radi o obustavi od zarade, već delu zarade koji je zaposleni zaradio u manjoj ili većoj meri ili, eventualno, nije zaradio.

“Kriterijumi za ocenu radnog učinka i način obračuna ovog dela zarade detaljnije se razrađuje internim aktima poslodavca ili ugovorom o radu, i moguće je zamisliti metodologije obračuna koje će imati praktičan efekat koji čitalac opisuje. Naravno, da li se ovo radi na zakoniti način zavisi od toga na koji način je u konkretnom slučaju formulisan deo zarade za radni učinak, kako su postavljeni individualni ciljevi i da li se (ne)isplata ovog dela zarade vrši u skladu sa tim kako je on uređen. Isto važi i za bonuse, koji predstavljaju deo zarade koji se zaposlenom isplaćuje za doprinos poslovnom uspehu poslodavca”, objašnjava naša sagovornica.

Ona smatra da se ovde ne radi o novčanom kažnjavanju zaposlenog, koje naše pravo takođe poznaje, ali dozvoljava u sasvim drugačijem kontekstu, kao meru za nepoštovanje radne discipline ili povredu radnih obaveza. 

Poslovni savetnik i član UO Udruženja poreskih savetnika Srbije Aleksandar Vasić za naš portal objašnjava da se zarada utvrđuje u skladu sa Zakonom i kriterijumima poslodavca, koji naravno ne mogu biti suprotni zakonu i da generalno zarada kada se isplati za mesec kao konačna ne bi trebalo da se menja.

“To ne znači da poslodavac nije regulisao da se zarada za tekući mesec obračunava tako da se takozvane stimulacije utvrđuju na osnovu određenih kriterijuma koji se odnose na prethodni mesec. Na primer – osnovna zarada za avgust se uvećava za stimulaciju koja se izračunava kao procenat od realizacije umanjena za procenat raskinutih polisa iz prethodnih meseci ili procenat nenaplaćenih potraživanja. Svakako, zarada za tekući mesec ne bi smela biti manja od ugovorene osnovne zarade, osim u određenim slučajevima, kao, primera radi, kazne zbog povrede radne obaveze”, zaključuje Vasić.