Trećina zaposlenih zainteresovana za promenu trenutnog poslodavca

„Assert istraživanje sprovedeno krajem 2021. godine pokazalo je da je 32 odsto zaposlenih zainteresovano za promenu trenutnog poslodavca. Poredeći ovaj podatak sa pojavom ‘velike ostavke’ kao trenda u zapadnim zemljama sveta, gde više od 50 odsto zaposlenih aktivno razmatra promenu poslodavca i dobrovoljno davanje otkaza, možemo zaključiti da Srbija i region još uvek nisu zabeležili pojavu navedenog trenda u punom obimu“, komentariše istraživanje u razgovoru za Biznis.rs Regional Assessment i Project Manager kompanije Assert International Nikolina Janković.

Ona navodi da su u današnje vreme mladi iz „Z generacije“ ili mlađi milenijalci najskloniji da menjaju poslodavce ukoliko osete nezadovoljstvo određenim aspektom posla. Nasuprot njima, zrelije generacije traže sigurnost radnog mesta i teže se odlučuju na proaktivnu promenu poslodavca. Oni cene lojalnost i stabilnost i skloni su da svoj radni vek provedu u manjem broju organizacija.

„Neki od uzroka niže percepcije sigurnosti radnog mesta mogu biti rast zapošljavanja kroz radni odnos na određeno ili privremeno-povremene ugovore koji poslodavcima omogućuju fleksibilnost radne snage. S druge strane, Assertova istraživanja su pokazala da zaposlene već odavno ne privlače ovi tipovi radnog odnosa, te kompanije koje se suočavaju sa velikim odlascima zaposlenih ili otežanim privlačenjem novih kadrova savetujemo da se okrenu zapošljavanju kroz radni odnos na neodređeno kad god je to moguće“, kaže Janković.

Naša sagovornica objašnjava da nezadovoljstvo radnim mestom može nastati kao posledica različitih faktora, a najčešće su u pitanju loši međuljudski odnosi, niske zarade, neispunjeni dogovori, ali i neusaglašenost ličnih i kompanijskih vrednosti. Ona predlaže raspoložive mogućnosti u prevazilaženju nezadovoljstva: ne uraditi ništa i pokazivati nezadovoljstvo; prihvatiti trenutnu situaciju i prilagoditi se; aktivno pristupiti problemu, uticati na okolinu, na primer razgovarati sa rukovodiocem da se promeni uzrok nezadovoljstva (kada je to izvodljivo); promeniti radno mesto ili kompaniju (kada prethodna opcija nije moguća).

„Često se zaposleni usled straha od gubitka posla ne usude da razgovaraju sa rukovodiocem o svom nezadovoljstvu, a to može biti jedini način da se proaktivno bave rešenjem svog problema. U takvim situacijama možemo zaključiti da je ugrožena psihološka bezbednost na poslu, odnosno da postoji strah da se otvoreno komunicira u kompaniji“, ocenjuje Nikolina Janković i dodaje da se može očekivati da u određenim industrijama dodatno bude ugrožen osećaj sigurnosti na poslu usled smanjenog obima poslovanja i povećanih troškova.

Takođe, postoje indicije da će priliv ukrajinskih i ruskih radnika uticati na strukturu zaposlenih u kojoj za sada dominiraju naši državljani, no to se ponajviše očekuje u IT kompanijama.

Interesantno je pomenuti i da se struktura radnika u građevinskim kompanijama u poslednjih nekoliko godina promenila u kontekstu zapošljavanja stranaca. Neke kompanije će se odlučiti na fleksibilne oblike radnog odnosa kako bi upravljale rizicima u krizi, no time će ugroziti posvećenost zaposlenih i otežati ponovno zapošljavanje nakon krize.

Nikolina Janković primećuje da su dolaskom novih investicija u našu zemlju i jačanjem konkurencije poslodavci prinuđeni da menjaju i svoj odnos prema kandidatima i zaposlenima.

„Srbija je nekada bila percipirana kao tržište jeftine radne snage, dok se sada kao glavno pitanje nameće raspoloživost ljudstva. Možemo reći da je prednost na tržištu već pre nekoliko godina jasno prešla na stranu kandidata i zaposlenih, te je sada jedna od glavnih preokupacija HR rukovodilaca i kompanija postala kako privući i zadržati dobre talente. To se reflektuje time da poslodavci sve više ulažu u sistem kompenzacija i nagrađivanja zaposlenih kroz razne beneficije. Dok je unapređenje sistema benefita nekad za poslodavca predstavljalo opciju i dodatno ulaganje, danas je u nekim industrijama neophodna investicija na putu razvoja i ostvarenja kompanijskih ciljeva“, zaključuje naša sagovornica.

„Benefiti su postali veoma značajni za održivost i razvoj poslovanja zbog uticaja koji imaju na zaposlene, koje poslodavci sve više percipiraju kao najvredniji resurs kompanije. Naročito su traženi profili IT stručnjaka, te se kod kompanija iz ove industrije može primetiti najveći rast zarada i najveći napori poslodavca da implementiraju benefite koji će im omogućiti dobru retenciju kadrova. Tako, na primer, danas u IT industriji prepoznajemo da su sve više zastupljeni benefiti poput mogućnosti dobijanja deonica (akcija) kompanije, individualni profesionalni razvojni programi, privatno zdravstveno osiguranje, rad od kuće i fleksibilno radno vreme, fitness kartice ili game room, kao i dodatni slobodni ili dani godišnjeg odmora“, navodi Janković.

Kada govorimo o motivaciji za posao, često koristimo termine kao što su angažovanost, posvećenost ili zadovoljstvo poslom.

„Iako se definicije donekle razlikuju, svi ovi pojmovi utiču na stepen u kom će zaposleni uložiti trud i dati svoj maksimum u obavljanju posla. Za kvalitetnu osnovu važno je da zaposleni budu dobro obučeni za posao koji obavljaju, da su im obezbeđeni svi resursi za obavljanje posla (npr. kancelarijski materijal, softver za obradu podataka) i da poznaju svoj opis posla (odgovornosti, dužnosti i način merenja učinka). Kada smo kao poslodavac obezbedili dobru osnovu, možemo graditi angažovanost dalje i obezbediti da naši zaposleni budu izabrani za obavljanje posla koji u najvećoj meri koristi njihove sposobnosti i potencijale, jer time obezbeđujemo da su karakteristike zaposlenog usklađene sa karakteristikama posla„, ističe Nikolina Janković i naglašava da treba voditi računa i da posao bude izazovan za zaposlene u meri u kojoj oni žele izazovne zadatke.

Jedan od osnovnih faktora angažovanosti su zarade koje treba da prate tržišne standarde i trendove, sistem nagrađivanja uvezan sa konkretnim rezultatima, paket benefita (na primer, privatno zdravstveno osiguranje, teretana) koji su prilagođeni realnim potrebama zaposlenih.

„Savetujemo da uvođenje bilo kojih mera podsticanja angažovanosti prati transparentno komuniciranje ka zaposlenima, i zatim praćenje reakcije na uvedene mere“, predlaže Janković.

Na pitanje da li domaća mala i srednja preduzeća obraćaju pažnju na odabir zaposlenih, naša sagovornica ističe da ona, iako predstavljaju kičmu privrednog razvoja, ne uživaju podršku kao velike kompanije.

„Ukoliko je preduzeće malo ili ima potrebu da resurse još uvek usmerava na razvoj poslovanja ili postoje budžetska ograničenja, dešava se da se organizacija ni ne opredeljuje za angažovanje HR-a već ove poslove obavljaju zaposleni na drugim pozicijama. Dešava se i da vlasnici i direktori u malim preduzećima žele da budu uključeni u sve aspekte poslovanja, uključujući i selekciju talenata, te ove aktivnosti ne delegiraju specijalizovanim kadrovima. Kako organizacija raste, vlasnik shvata da mu ovi poslovi oduzimaju previše vremena ili se javlja potreba za uvođenjem formalnih procesa regrutacije i selekcije, te se odlučuje za angažovanje stručnjaka za selekciju, bilo interno ili eksterno. Prema našem iskustvu, mala i srednja preduzeća sve više posvećuju pažnju izboru zaposlenih od strane stručnjaka za ovu oblast. U zavisnosti od kulture i vrednosti koje poseduje svaka kompanija, bila ona velika ili mala, svakom poslodavcu je cilj da izbor kandidata bude usklađen kako sa tehničke, tako i sa strane ličnosti, što poslodavci u Srbiji sve više prepoznaju“, zaključuje Janković.