Kada zaposleni mogu da očekuju isplatu bonusa?

Kraj poslovne godine za mnoge kompanije predstavlja priliku da zaposlene nagrade bonusima, posebno ukoliko su tokom godine ostvarile dobre poslovne rezultate.

Ipak, odluka o isplati dodatne zarade ne zavisi samo od finansijskih mogućnosti poslodavca, već i od pravila koja su unapred utvrđena internim aktima. Kako se uređuje pravo na bonus, koji kriterijumi mogu da se primenjuju i šta se dešava ako poslodavac ne isplati obećanu nagradu, za Biznis.rs objašnjava poreski savetnik Milan Radošević.

Prema njegovim rečima, poslodavci imaju široku slobodu da samostalno osmisle sistem nagrađivanja, ali je neophodno da uslovi budu jasno definisani. Pravni osnov za isplatu mora da postoji u opštem aktu kompanije, odnosno pravilniku o radu ili kolektivnom ugovoru, a pravila se mogu dodatno precizirati i ugovorom o radu.

Najvažniji deo tih dokumenata jesu kriterijumi na osnovu kojih zaposleni stiču pravo na bonus. Zakon ne propisuje konkretne uslove niti određuje kako kompanije treba da vrednuju doprinos svojih radnika, pa poslodavci sami odlučuju da li će nagrađivanje povezati sa individualnim rezultatima, učinkom čitavog tima ili poslovnim uspehom preduzeća.

„Poslodavac ima slobodu da samostalno definiše način merenja učinka zaposlenih i njihov doprinos poslovnim rezultatima. Važno je jedino da pravila budu usklađena sa propisima iz oblasti rada i oporezivanja“, objašnjava Radošević.

Ni dinamika isplate nije zakonom strogo određena. Bonus može biti isplaćen odjednom ili u nekoliko rata, u zavisnosti od finansijske situacije i likvidnosti kompanije. Poslodavac sam određuje i period za koji se nagrada obračunava, pa ona može biti mesečna, kvartalna, polugodišnja ili godišnja. Ipak, rokovi, način obračuna i uslovi za isplatu moraju biti unapred navedeni u internim aktima, kako bi zaposleni znali kada i pod kojim okolnostima mogu da očekuju dodatnu zaradu.

„U praksi se odluka o bonusima najčešće donosi na kraju obračunskog perioda, odnosno po završetku poslovne ili kalendarske godine. Pojedine kompanije mogu da predvide isplatu već u decembru, na osnovu procenjenih rezultata, dok se kod drugih konačan iznos utvrđuje nakon završetka poslovne godine i sastavljanja finansijskih izveštaja“, navodi naš sagovornik.

Kada poslodavac donese odluku o isplati i utvrdi datume dospeća, zaposleni koji su ispunili propisane uslove stiču potraživanje po tom osnovu. Ukoliko kompanija ne isplati bonus ili kasni sa uplatom, radnici imaju pravo da novac potražuju sudskim putem. Rok zastarelosti iznosi tri godine od dana dospeća, a zaposleni mogu da zahtevaju i zakonsku zateznu kamatu za period kašnjenja.

Dobit kompanije i učinak zaposlenog određuju visinu nagrade

U domaćoj poslovnoj praksi najčešće se primenjuju dva osnovna kriterijuma za obračun bonusa – finansijski rezultati poslodavca i individualni učinak zaposlenog. Poslovni uspeh se uglavnom procenjuje na osnovu ostvarene neto dobiti, dok se doprinos pojedinca utvrđuje kroz sistem ocenjivanja i vrednovanja rada.

U zavisnosti od modela koji je kompanija usvojila, bonus može biti određen kao procenat ostvarene dobiti ili kao određeni broj mesečnih zarada zaposlenog. Kada se nagrađivanje zasniva na individualnoj oceni, upravo ostvareni rezultat u sistemu vrednovanja može da bude presudan za određivanje iznosa koji će radnik dobiti.

„Međutim, ukoliko kompanija ne ostvari planiranu dobit ili zabeleži negativan poslovni rezultat, zaposleni po pravilu ne mogu da očekuju bonus ako je ostvarenje dobiti predviđeno kao uslov za isplatu. Zbog toga je važno da takva ograničenja budu precizno navedena u pravilniku, kako bi se izbegli nesporazumi između poslodavca i zaposlenih“, savetuje Radošević.

Bonus ne mora nužno biti namenjen samo radnicima koji su u klasičnom radnom odnosu. Ovakav vid nagrađivanja može se primeniti i na direktore društava sa ograničenom odgovornošću, kao i na osnivače koji su zaposleni u sopstvenim preduzećima.

Da li bonus pripada i zaposlenima koji su napustili firmu?

Jedno od pitanja koje često izaziva nedoumice jeste pravo na bonus zaposlenih kojima je radni odnos prestao pre nego što je poslodavac doneo odluku o nagrađivanju ili izvršio isplatu.

Odgovor zavisi prvenstveno od toga kako je poslodavac uredio ovo pitanje svojim internim aktima. S obzirom na to da zakon ne propisuje posebna ograničenja u vezi sa uslovima za ostvarivanje prava na bonus, kompanije mogu da odrede da li zaposleni mora da bude u radnom odnosu i na dan donošenja odluke o isplati ili na dan kada novac bude uplaćen.

Pri tome je važno razlikovati bonus koji predstavlja nagradu za već ostvarene rezultate od bonusa koji ima funkciju dodatne motivacije zaposlenih da ostanu u kompaniji i nastave da rade za poslodavca.

U prvom slučaju osnov za nagrađivanje jeste doprinos zaposlenog poslovnim rezultatima u periodu na koji se bonus odnosi. Zbog toga bi bilo opravdano da pravo na nagradu zadrži i radnik koji je u međuvremenu napustio firmu, pod uslovom da je ispunio unapred utvrđene kriterijume.

„Međutim, poslodavac može da predvidi i drugačiji model, prema kojem bonus pripada isključivo zaposlenima koji su i dalje u radnom odnosu u trenutku donošenja odluke ili same isplate. Takvo pravilo najčešće se primenjuje kada bonus nije zamišljen samo kao nagrada za prethodno ostvareni učinak, već i kao finansijski podsticaj za ostanak u kompaniji“, zaključuje poreski savetnik Milan Radošević.