Fleksibilnost kao nova realnost tržišta rada

Piše: Sonja Ćetković, direktorka Infostuda

Tržište rada Srbije se u proteklih nekoliko godina drastično promenilo. Covid pandemija uparena sa nedostatkom radne snage stavila je kompanije u situaciju u kakvoj nisu bile decenijama unazad.

Šta se zapravo desilo?

Ljudi su tokom 2020. godine počeli ozbiljno da se preispituju – šta žele od života i šta su zapravo njihovi prioriteti? Ukratko, sve manje su spremni da svoje živote podrede poslu. Žele da rade da bi živeli, a ne obrnuto.

I sve ovo ne bi ništa značilo da nekoliko godina pre te 2020. nije počeo snažnije da se oseća deficit kandidata u svim industrijama, koji je značajno ojačao poziciju zaposlenih i kandidata na tržištu. U prilog tome govori i globalno istraživanje Boston Consulting Grupe i kompanije The Network, čiji je partner za Srbiju bio Infostud, koje kaže da po prvi put na našim prostorima čak dve trećine ispitanika ističe da pozitivno ocenjuje svoju pregovaračku moć na tržištu rada, 20 odsto je neutralno, a samo 15 odsto je ocenjuje negativno. Ovakvim rezultatima značajno smo se približili globalnim trendovima i sentimentu zaposlenih iz razvijenih zemalja.

Jača pregovaračka moć je redefinisala ponašanje i očekivanja kandidata i zaposlenih.

Šta oni zaista žele od poslodavaca?

Među faktorima za izbor poslodavca, usled rastuće inflacije i globalne nestabilnosti, finansijska kompenzacija je došla na prvo mesto, dok je dobar balans između posla i privatnog života po prvi put na visokom drugom mestu, gotovo izjednačen.

Kao jedan od prvih odgovora na ovakva očekivanja kandidata poslodavci sve više razmatraju opciju uvođenja takozvanih fleksibilnih oblika rada: rad na daljinu, hibridni oblici rada koji kombinuju rad iz prostorija kompanije i rad od kuće, klizno radno vreme, skraćenje radne nedelje i slično. Evidentno je da je pandemija korona virusa pomogla mnogim kompanijama da se lakše odluče i omoguće svojim zaposlenima i ovakve opcije. Ipak, u velikom broju firmi zbog prirode posla ovi oblici rada su daleko manje zastupljeni.

Konkretno, prema podacima iz istraživanja Puls srpske HR zajednice za zaposlene van IT sektora, 46 odsto ispitanika je navelo da je rad iz firme i dalje obavezan za sve zaposlene, a u ovome prednjače kompanije iz oblasti proizvodnje, automobilske industrije i prodaje. Međutim, generalno je uočljiv značajan rast oblika hibridnog rada, a naročito u oblastima bankarstva, osiguranja i FMCG.

Brzina i spremnost na uvođenje fleksibilnih oblika rada, osim same prirode posla, u velikoj meri zavisi i od veličine kompanija. Tako je za zaposlene u firmama sa manje od 50 ljudi u gotovo dve trećine slučajeva obavezan odlazak na radno mesto, u firmama od 50 do 300 zaposlenih se u 44 odsto slučajeva radi iz kompanije, dok u 15 procenata slučajeva zaposleni imaju mogućnost izbora odakle žele da rade. U najboljem položaju su oni koji rade u kompanijama sa više od  300 ljudi, budući da je kod njih rad iz kancelarije obavezan tek za 40 odsto zaposlenih.

Deluje da je, generalno posmatrano, po ovom pitanju došlo do određenog podudaranja očekivanja i onoga što poslodavci nude, jer ako posmatramo preferencije zaposlenih – 51 odsto bi želelo da radi iz prostorija poslodavca, a 49 odsto od kuće ili u nekom hibridnom režimu.

Da li je hibridni ili „remote“ rad dovoljan da se ispuni uslov fleksibilnosti?

Može biti prvi korak, ali definitivno nije dovoljan.

Pod balansom privatnog i poslovnog života ne podrazumevamo samo činjenicu da li kompanija omogućava rad od kuće ili ne. Pod balansom se podrazumeva i fleksibilno radno vreme, odsustvo sistemskog prekovremenog rada, broj dana godišnjeg odmora i fleksibilnost njegovog korišćenja, plaćeno bolovanje, razni oblici podrške porodici (briga o deci, roditeljsko odsustvo), ali i celokupna kultura kompanija koja zaposlenog posmatra na human, ljudski način, i uzima u obzir potrebe koje ljudi imaju i u privatnom životu.

Ovakvo opredeljenje zahteva stratešku transformaciju velikog broja kompanija u Srbiji – i to od promene svesti vlasnika i menadžmenta do definisanja i implementacije potpuno novih procesa, sistema, politika, ponašanja koje će generisati drugačiji kulturološki okvir i drugačiji poslovni ambijent.

Da li imamo izbora?

Kompanije koje se brže prilagode novoj realnosti biće uspešnije u privlačenju dobrih kandidata sa tržišta. To ne znači da ta realnost treba da im se dopada, ali jeste realnost i trend koji je tu da ostane, posebno ako na sve dodamo i činjenicu da na tržište rada stupaju mladi koji nisu odrastali u doba visoke nezaposlenosti i koji drugačije slažu prioritete u životu od nešto starijih generacija.

Sve ovo kompanije treba da prihvate kao prilike da se pozicioniraju kao dobri poslodavci i da u svojim kolektivima implementiraju procese koji će ih učiniti konkurentnim ka talentima, što će povratno pozitivno uticati na njihove poslovne rezultate.

Stvarajući kompanije koje su dobra mesta za rad stvaramo zadovoljnije zaposlene, zadovoljnije porodice, zadovoljnije ljude, a onda i zadovoljnije društvo u kojem će nam rasti deca. Ima li šta vrednije?