Kako se štite prava zaposlenih prilikom promene vlasništva firme?

Promena vlasništva nad kompanijom, spajanje preduzeća ili statusne promene često izazivaju nedoumice među zaposlenima, posebno kada je reč o tome da li će zadržati svoja radna mesta i stečena prava.

Međutim, propisi u Srbiji predviđaju mehanizme koji bi trebalo da obezbede kontinuitet radnog odnosa i spreče da organizacione promene dovedu do gubitka prava zaposlenih.

Prema važećim pravilima radnog zakonodavstva, sama promena poslodavca ne znači automatski i prestanak radnog odnosa. Naprotiv, osnovno načelo jeste da radni odnosi nastavljaju da važe i nakon promene vlasništva ili statusa kompanije, osim ukoliko posebnim sporazumima nije drugačije uređeno. Na taj način zaposleni zadržavaju kontinuitet radnog odnosa, dok novi poslodavac preuzima određene obaveze koje je imao njegov prethodnik.

„Pored zakonskih odredbi, dodatna prava i obaveze mogu biti definisani i pojedinačnim ugovorima o radu ili kolektivnim ugovorima. Ukoliko su u tim dokumentima predviđena posebna pravila za slučaj promene poslodavca, ona nastavljaju da proizvode pravno dejstvo i nakon prenosa kompanije na novog vlasnika“, kaže u razgovoru za Biznis.rs advokat Branislav Vještica.

On dodaje da najveći deo odgovornosti nakon promene poslovnog subjekta prelazi na takozvanog naslednog poslodavca. On je dužan da preuzme sve postojeće ugovore o radu zaposlenih, čime se obezbeđuje da radnici ne ostanu bez zaposlenja samo zbog organizacionih promena u kompaniji.

„Osim ugovora o radu, novi poslodavac mora da nastavi primenu pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora koji je važio kod prethodnog poslodavca. Time se zaposlenima garantuje da neće preko noći ostati bez prava koja su do tada imali, uključujući zarade, dodatke, naknade i druga prava koja proizlaze iz opštih akata“, objašnjava advokat.

Propisi predviđaju da nasledni poslodavac najmanje godinu dana mora da primenjuje postojeća pravila, osim ukoliko u međuvremenu ne bude zaključen novi kolektivni ugovor ili raniji kolektivni ugovor istekne pre tog roka. Na taj način ostavlja se dovoljno vremena da se novi uslovi rada usaglase kroz pregovore, bez naglih promena koje bi mogle da utiču na položaj zaposlenih.

Pored obaveza prema zaposlenima, zakon propisuje i pravila informisanja sindikata. I prethodni i novi poslodavac moraju da obaveste reprezentativni sindikat o planiranoj promeni najmanje 15 dana pre nego što do prenosa dođe. To obaveštenje ne može biti samo formalnost. Ono mora da sadrži precizne informacije o datumu ili planiranom datumu promene poslodavca, razlozima zbog kojih dolazi do prenosa, kao i procenu pravnih, ekonomskih i socijalnih posledica koje bi promena mogla imati po zaposlene.

„Poslodavci su, takođe, obavezni da predstave i mere koje planiraju kako bi eventualne negativne posledice po zaposlene bile što manje. Cilj ovakvog pristupa jeste da radnici i njihovi predstavnici unapred znaju šta ih očekuje i da imaju dovoljno vremena da reaguju ukoliko smatraju da su njihova prava ugrožena“, ocenjuje naš sagovornik.

Nakon dostavljanja obaveštenja predviđen je period zajedničkih konsultacija između poslodavaca i reprezentativnog sindikata. Tokom najmanje 15 dana pre promene oni bi trebalo da razmotre moguće posledice po zaposlene i pokušaju da pronađu rešenja koja će ublažiti eventualne negativne efekte reorganizacije.

U kompanijama u kojima ne postoji reprezentativni sindikat, obaveza informisanja ne prestaje. U tom slučaju poslodavac mora neposredno da obavesti zaposlene o planiranoj promeni, razlozima zbog kojih do nje dolazi, kao i o tome kako će ona uticati na njihov radni status i uslove zaposlenja.

Pored pravila koja uređuju promenu poslodavca, radno zakonodavstvo detaljno reguliše i način zaštite prava zaposlenih u slučaju spora sa poslodavcem. Kada zaposleni smatra da mu je neko pravo iz radnog odnosa uskraćeno ili povređeno, ima mogućnost da zaštitu potraži pred sudom.

„Međutim, pravo na podnošenje tužbe nije neograničeno. Rok za pokretanje sudskog postupka iznosi 60 dana od trenutka kada je zaposleni saznao za povredu svog prava ili od dana kada je do same povrede došlo. Propuštanje ovog roka može značiti gubitak mogućnosti da se određena prava zaštite sudskim putem“, navodi Vještica.

Posebna pravila važe za novčana potraživanja iz radnog odnosa. Zahtevi koji se odnose na zarade, naknade ili druga finansijska potraživanja zastarevaju po isteku tri godine od dana kada su dospela na naplatu. Nakon isteka tog roka njihova prinudna naplata više nije moguća.

Kada je reč o nadležnosti sudova, zaposleni imaju mogućnost da biraju gde će pokrenuti postupak. Tužba se može podneti sudu koji je nadležan prema sedištu poslodavca ili prema mestu u kojem poslodavac obavlja svoju delatnost, što zaposlenima olakšava ostvarivanje sudske zaštite.