Transparentnost u krizi – zašto je važno obrazložiti svoj sistem zarada zaposlenima

Piše: Tanja Ikić, HR direktorka Inspira grupe

Godina za nama je za sve bila teška, svi smo na svojoj koži osetili i pad investicija koji je pratio pad zapošljavanja, globalnu neizvesnost i izrazito visoku stopu inflacije. To je i među zaposlenima u kompanijama otvorilo brojna pitanja u vezi sa njihovim položajem, zaradama i razvojem u narednom periodu.

Inspira grupa, tadašnja Infostud grupa, je pred kraj 2021. godine uvela novi sistem plata sa namerom da ga transparentno predstavimo našim zaposlenima. Cilj je bio jasan: objasniti na osnovu čega smo donosili naše odluke o zaradama i pružiti uvid u našu poziciju na tržištu danas i planove za narednih tri do pet godina. Najvažnije, želeli smo da svaki zaposleni razume gde se njegovo radno mesto nalazi u kompanijskoj hijerarhiji i kako to utiče na njegovu zaradu.

Uz pomoć konsultanata, došli smo do metodologije koja je najviše odgovarala našoj organizaciji i dobili alat i edukaciju za njegovu primenu. U praksi, svaka pozicija može da se svede na tri parametra: potrebno znanje, kompleksnost problema sa kojima se ljudi na toj poziciji susreću, kao i uticaj i odgovornost za krajnji rezultat tima i/ili celog biznisa. Ovo nam je uvelo red i osećaj sigurnosti u sve odluke koje se tiču zarada unutar sistema i bili smo spremni za naredni korak.

Kada se planovi sretnu sa realnošću

Ideja da predstavimo sistem plata svim zaposlenima bila je logična i bez zadrške smo to najavili. Međutim, okolnosti koje su zahvatile ceo svet su i nas naterale da preusmerimo fokus na održivost biznisa u datom momentu. Morali smo da usporimo i sa planiranim rastom zarada i sa planiranim koracima ka transparentnosti, jer nismo želeli da dajemo obećanja koja možda nećemo moći da ispunimo.

Znali smo da nećemo moći da idemo sa onolikim povećanjem zarada koji smo planirali, a bilo je evidentno da ono neće biti linearno, odnosno isto za sve. Bilo nam je bitno da u komuniciranju te odluke budemo otvoreni, da u sve uđemo ljudski, da našim zaposlenima iskreno ispričamo šta stoji iza nepopularne odluke da pravimo razlike.

Naš prvi pokušaj komunikacije kroz online sastanak, bez vizuelne podrške i sa samo kratkim rezimeom, nije bio dovoljan. Naši zaposleni su očekivali više – obavezali smo se na transparentnost, ali nismo isporučili obećano. Uprkos nezadovoljstvu zbog nedostatka informacija i ograničenog povećanja zarada, naučili smo dragocene lekcije. Trebalo je da bolje procenimo količinu i vrstu informacija koje delimo, kao i da pažljivije izaberemo kanale komunikacije.

Novi pokušaj – bolja komunikacija

Sa stabilnijim okolnostima, odlučili smo da ispravimo greške. Naš novi pristup se bazirao na iskustvu iz produkt menadžmenta – inkrementalni i iterativni pristup uz korekciju pravca sa novim saznanjima. To je u praksi značilo da testiramo naše pretpostavke i ideje za komunikaciju na maloj grupi ljudi i radimo u kraćim iteracijama nakon kojih naučeno primenjujemo u svakoj narednoj. Prvo smo oformili multifunkcionalnu radnu grupu sačinjenu od predstavnika HR-a, korporativnih komunikacija i izvršnog direktora grupe. Iza nas smo imali nedavno završen projekat snimanja stanja internih komunikacija u organizaciji, pa smo imali sveže informacije sa terena o dosadašnjim greškama i očekivanim kanalima. Identifikovali smo neophodnost dodatne pripreme menadžera i to nam je bio prvi korak. Uz to, osmislili smo tok i dubinu informacija koje planiramo da podelimo.

Kako je delovalo kompleksno i obimno, odlučili smo se za probni sastanak sa fokus grupom, što se pokazalo kao ključno za finalni uspeh. Različiti utisci i povratne informacije od samo sedmoro zaposlenih su nam pokazali šta možemo da popravimo u našoj komunikaciji prema zaposlenima i na koji način treba da i ovakve informacije saopštimo.

To je potpuno promenilo naš plan i vratilo fokus na edukaciju i razgovor o transparentnosti sistema plata i šta on za nas podrazumeva, a šta ne. Naše trenutno opredeljenje je da se nađemo na nivou 3, koji je predstavljen na sledećoj slici, a ono gde želimo da dođemo u narednim iteracijama je nivo 5. Takođe, nije nam cilj da svaki zaposleni zna platu svog kolege jer ne verujemo da to daje dodatnu vrednost.

Da bismo na adekvatan način predstavili sve teme, shvatili smo da moramo da napravimo značajan zaokret. Odustali smo od prvobitne ideje da imamo dvosatni online sastanak koji bismo vodili izvršni direktor grupe i ja. Brzo smo se reorganizovali i našli šest odvojenih termina po tri sata na dve lokacije, da bismo zaposlene podelili u manje grupe i tako obezbedili dvosmernu komunikaciju.

Bilo je izazovno održati energiju i entuzijazam u tom tempu dok smo se trudili da obezbedimo svakoj grupi isto iskustvo i nivo informacija.

Takođe, da bi informacija bila kompletna, veliku ulogu su igrali i menadžeri koji su na individualnim sastancima sa svakim zaposlenim pričali o poziciji tog radnog mesta i uspešnosti rada zaposlenog koje se oslikava u plati. Na tim sastancima su zaposleni čuli i raspon koji je predviđen za njihovo radno mesto, a mnogi su iskoristili priliku da popričaju i o aspektima koje mogu da unaprede kako bi pozitivno uticali na svoju platu, kao i šta je potrebno da bi napredovali dalje u organizaciji.

Zašto smo ovo uopšte radili

Otvorena komunikacija o osetljivim pitanjima je osnova svakog dobrog odnosa. Na ovaj način jasno predstavljamo našim ljudima šta sve utiče na njihovo napredovanje i zaradu u kompaniji i ostavljamo im mogućnost izbora. Isto tako kompanija jasno komunicira svoja očekivanja od zaposlenih i mogućnosti za njihovo napredovanje. Bili smo svesni da se nekima možda neće svideti naše projekcije niti ciljano pozicioniranje. Znali smo i da postoji verovatnoća da neki nisu spremni da čuju nedvosmisleno i direktno ocenu svog rada od strane menadžera. I to sve stavlja na sto razgovore koji se do skoro nisu dešavali, ili jesu vrlo sporadično.

Sada iz tih razgovora možemo da učimo i dalje rastemo, jer se sada adresiraju gde im je mesto.

Šta smo dobili

Nakon što smo sproveli anonimnu anketu među zaposlenima, rezultati su potvrdili da je naš trud vredeo. Razgovori koje smo organizovali su vrednovani visokom ocenom 4,65 (od mogućih 5). Saznali smo da zaposleni najviše cene to što su potpuno otvoreno i jasno dobili informacije o svojoj trenutnoj poziciji u organizaciji, rasponu plate i mogućnostima za razvoj i smernicama u vezi sa ličnim uticajem na rast zarade. Pored ovoga, pripremili smo i brošuru za sve buduće novozaposlene, ali i kao dobar podsetnik svima. Ovo daje jasan karijerni pravac i mogućnost da uvek zakucaju na vrata svog menadžera i HR biznis partnera za potpunije info oko svog razvoja.