Da li poslodavac mora da pusti zaposlenog na lekarski pregled tokom radnog vremena?

Šta se dešava kada zaposleni mora na pregled usred radnog dana, kontrolu kod specijaliste, laboratoriju, terapiju ili pregled deteta koji nije moguće zakazati van radnog vremena? Iako mnogi podrazumevaju da nekoliko sati odsustva zbog zdravlja automatski pripada zaposlenom, zakon zapravo ne daje jedno univerzalno pravo.

Kako objašnjava pravnik advokatske kancelarije PC Law, Vukašin Vuković, odgovor zavisi od toga o kakvoj situaciji je reč, jer zakon različito tretira bolovanje, obavezne preglede i obične kontrole.

Prva i najjasnija situacija nastupa kada lekar utvrdi da zaposleni privremeno nije sposoban za rad.

„Tada više nije reč o odlasku na pregled, već o bolovanju. U tom slučaju aktiviraju se pravila propisana radnim i zdravstvenim zakonodavstvom, odnosno određuje se trajanje odsustva, način obračuna naknade i dokumentacija koju zaposleni dostavlja. Druga kategorija odnosi se na zaposlene koji rade na poslovima sa povećanim rizikom. Tu lekarski pregled nije stvar ličnog izbora ili dogovora, već pregled predstavlja zakonsku obavezu zaposlenog, dok je poslodavac dužan da ga organizuje i finansira“, objašnjava Vuković.

Najviše dilema izaziva treća grupa u koju spadaju redovne kontrole, specijalistički pregledi, laboratorijske analize ili terapije koje ne znače automatski da zaposleni nije sposoban za rad. Upravo ovde zakon ne daje automatsko pravo na odsustvo.

„U praksi se ovakve situacije najčešće rešavaju dogovorom između zaposlenog i poslodavca, a način zavisi i od internih pravila firme. Najčešći modeli su korišćenje plaćenog odsustva ako je predviđeno internim aktima, godišnjeg odmora, fleksibilnog radnog vremena, preraspodele radnih sati, rada od kuće ili, kao poslednje opcije, neplaćenog odsustva“, navodi naš sagovornik.

Na pitanje da li zaposlenom treba da bude plaćeno takvo kratkotrajno odsustvo, Vuković kaže da odgovor ponovo zavisi od osnova za odsustvovanje.

„Ako pregled rezultira otvaranjem bolovanja, zaposleni ima pravo na naknadu zarade. Kod bolesti ili povrede van rada zakonski minimum iznosi najmanje 65 odsto prosečne zarade iz prethodnih 12 meseci, pri čemu iznos ne može biti niži od minimalne zarade. Poslodavac može internim pravilima odobriti i povoljnije uslove“, kaže advokat.

Kod povrede na radu, profesionalne bolesti, održavanja trudnoće, dobrovoljnog davanja organa ili nege deteta mlađeg od tri godine, naknada ide do pune zarade.

„Ako pregled nije povezan sa bolovanjem, model određuje i način isplate. Kod plaćenog odsustva zaposleni prima prosečnu zaradu, kod fleksibilnog rada ili nadoknade sati nema umanjenja zarade. Kada je reč o godišnjem odmoru, odsustvo se obračunava po redovnim pravilima, dok se kod neplaćenog odsustva zarada ne isplaćuje“, pojašnjava pravila naš sagovornik.

Mora li pregled da se najavi?

Za obične preglede zakon ne propisuje posebnu obavezu prethodne najave. Ipak, zaposleni ima opštu obavezu da obavesti poslodavca o okolnostima koje mogu uticati na posao.

„U praksi to znači da bi pregled, kada god je moguće, trebalo najaviti dovoljno unapred kako bi poslodavac mogao da organizuje rad, osim kada je reč o hitnim ili neplaniranim pregledima. Kod bolovanja procedura je drugačija: dostavlja se potvrda lekara o privremenoj sprečenosti za rad u zakonskom roku“, kaže Vuković.

Našeg sagovornika smo pitali i da li poslodavac može da traži dokaz da je zaposleni bio na lekarskom pregledu?

„U većini slučajeva ne. Pravila ne poznaju obaveznu potvrdu o obavljenom pregledu kao dokument koji poslodavac može rutinski da zahteva. Podaci o zdravstvenom stanju spadaju među posebno zaštićene podatke o ličnosti. To praktično znači da poslodavac nema pravo da traži dijagnozu, nalaz ili informacije o vrsti pregleda. Izuzetak postoji kod bolovanja, kada zaposleni dostavlja potvrdu da postoji privremena sprečenost za rad, ali bez detalja o zdravstvenom stanju“, navodi advokat.

Čak i ukoliko zaposleni ima hroničnu bolest ili mora da vodi dete na pregled, ni tu prema rečima Vukovića, zakon ne propisuje poseban režim.

„Ako hronična bolest dovede do privremene nesposobnosti za rad, u tom slučaju se primenjuje bolovanje. Ako zaposleni može da radi, ali mora redovno na terapije ili kontrole, rešenje se uglavnom traži kroz fleksibilnu organizaciju rada, odsustvo ili dogovor“, objašnjava Vuković.

On dalje navodi da slična logika važi i kada roditelj vodi dete ili člana porodice na pregled. Pravo na odsustvo postoji samo u tačno određenim slučajevima nege člana porodice predviđenim propisima. Za obične kontrole nema automatskog prava – najčešće se koriste godišnji odmor, fleksibilno radno vreme ili drugi dogovoreni modeli.

„Iz svega prethodno izloženog jasno proizlazi da poslodavac nema zakonsku obavezu da donosi poseban interni akt kojim će urediti odsustva radi lekarskih pregleda. Takva pitanja, po pravilu, mogu biti predmet opšteg akta poslodavca ili ugovora o radu zaposlenog, ali se poslodavcu ne nameće obaveza donošenja konkretnih odredaba. Ipak, uređivanje ovih pitanja može predstavljati izrazito dobru poslovnu praksu“, zaključuje Vukašin Vuković, pravnik advokatske kancelarije PC Law.