Kada zaposleni ima pravo na otpremninu?

Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva dogovor zaposlenog i poslodavca o okončanju radnog odnosa, ali pre potpisivanja takvog sporazuma važno je znati koje posledice on nosi. Za razliku od otkaza, zaposleni u ovom slučaju gubi određena prava, uključujući pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, dok otpremnina zavisi isključivo od dogovora sa poslodavcem.

U razgovoru za Biznis.rs pravnik Infostuda Milan Predojević objašnjava koje su ključne razlike između otkaza i sporazumnog prestanka radnog odnosa, na šta zaposleni treba da obrati pažnju pre potpisivanja sporazuma i u kojim slučajevima može da računa na otpremninu.

Osnovna razlika između otkaza ugovora o radu i sporazumnog prestanka radnog odnosa je u tome što je otkaz posledica jednostrane volje zaposlenog ili poslodavca, dok sporazumni prestanak podrazumeva saglasnost obe strane da radni odnos bude okončan.

„Za otkaz od strane zaposlenog ne moraju da budu ispunjeni posebni razlozi. Zaposleni jednostavno daje pisanu izjavu o otkazu, uz poštovanje otkaznog roka koji iznosi od 15 do 30 dana. Kada je reč o otkazu od strane poslodavca, on može da usledi jedino ako postoji neki od zakonom propisanih uslova“, objašnjava Predojević.

Kako dodaje, otkaz koji daje zaposleni predstavlja jednostrani pravni akt i proizvodi pravno dejstvo kada potpisana izjava o otkazu stigne do poslodavca. Sa druge strane, za otkaz od strane poslodavca potrebno je da postoji zakonski razlog, da bude doneto rešenje o otkazu i da ono bude dostavljeno zaposlenom.

Sporazumni prestanak radnog odnosa je dvostrani pravni akt koji proizvodi pravno dejstvo kada ga potpišu obe strane.

Prema Zakonu o radu, sporazumni prestanak radnog odnosa mora biti sačinjen u pisanoj formi i potpisan i od zaposlenog i od ovlašćenog predstavnika poslodavca. Ključno je da saglasnost obe strane bude slobodno izražena, što znači da potpisivanje ne sme biti rezultat pritiska, ucene ili prinude.

„Zaposleni treba da pristupi potpisivanju sporazuma samo ako je takvu odluku doneo zato što smatra da je ona u njegovom interesu, na primer – ukoliko je pronašao bolji posao. Ako poslodavac vrši pritisak na zaposlenog da potpiše sporazum, iako on želi da nastavi da radi, ne bi trebalo da pristane na takav dogovor“, ističe Predojević.

Razlog za oprez je i to što zaposleni potpisivanjem sporazuma može da izgubi prava koja bi imao u slučaju otkaza od strane poslodavca. Tako, na primer, ukoliko poslodavac proglasi zaposlenog tehnološkim viškom, on ima pravo na otpremninu, kao i na novčanu naknadu Nacionalne službe za zapošljavanje, pod uslovima propisanim zakonom.

“Poslodavcu je mnogo jednostavnije da izvrši pritisak na zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa jer tada ne mora da isplati otpremninu. Ukoliko se dokaže da je zaposleni potpisao sporazum usled prinude, prevare ili bitne zablude, to znači da postoji mana volje zaposlenog, i protiv takvog sporazuma se može pred sudom pokrenuti postupak zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa”, navodi naš sagovornik.

Bez naknade sa biroa, otpremnina samo uz dogovor sa poslodavcem

Predojević ukazuje i na to da zaposleni koji je sporazumno okončao radni odnos, po pravilu, ne može da ostvari pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Zbog toga je poslodavac, prema članu 177. Zakona o radu, dužan da zaposlenog pre potpisivanja sporazuma pisanim putem obavesti o posledicama koje takav način prestanka radnog odnosa ima po ostvarivanje prava za slučaj nezaposlenosti.

„Zaposleni treba da primi to obaveštenje pre potpisivanja sporazuma i da potpisom potvrdi da ga je primio, uz navođenje datuma. Ukoliko poslodavac ne ispuni ovu obavezu, zaposleni može da pokrene sudski postupak zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa“, navodi Predojević.

Pre potpisivanja sporazuma zaposleni treba pre svega da proveri da li mu je uručeno pomenutom pisano obaveštenje o posledicama sporazuma na ostvarivanje prava kod Nacionalne službe za zapošljavanje, a zatim i da li su u tekstu sporazuma navedeni svi dogovoreni uslovi.

“Samim sporazumom se uređuju mnoga pitanja vezana za prestanak radnog odnosa, pa i isplate eventualno neisplaćenih primanja, naknada štete zbog neiskorišćenog odmora, a može se ugovoriti i otpremnina. Treba proveriti pre potpisivanja da li je u sporazum uneto sve onako kako je sa poslodavcem dogovoreno”, napominje Predojević.

Kada je reč o otpremnini, Zakon o radu ne propisuje obavezu poslodavca da je isplati u slučaju sporazumnog prestanka radnog odnosa. Međutim, zaposleni i poslodavac mogu da se dogovore o njenoj isplati i da taj iznos unesu u sporazum.

„Ako je otpremnina dogovorena sporazumom, poslodavac je dužan da je isplati u iznosu koji je ugovoren. Budući da ne postoji zakonska obaveza isplate otpremnine u ovom slučaju, ne postoji ni zakonom propisan minimalni iznos“, objašnjava Predojević.